KPI，又称关键绩效指标，通常用于企业对于员工的岗位绩效考核，这也是大多数企业目前使用的一项管理工具。除了KPI，有的企业也用OKR、BSC等等。
经常会在媒体、网站和视频上，看到职场人诟病KPI，主要原因有：KPI为了考核而考核；KPI给员工带来压力；考核就是为了扣工资；KPI是基于公司的需要而非员工的需要；考核结果不客观、不公平……
我也听到很多知名企业家，公开提出对KPI的质疑，海底捞创始人张勇就曾说过：”每一个KPI的背后都有一个复仇女神”。
听起来有些毛骨悚然。
每当看到关于对KPI的热议，我会联想我们的KPI考核，对号入座，需要规避什么？需要做哪些优化？
当然，前提是我认同KPI考核，而且认为KPI对我们来说，是提高组织效率、企业效益、个人能力的有效途径。
其实，无论做什么，首先要想清楚目标是什么？也就是说为什么要做这件事？
我们实行KPI考核的目标主要有三方面：一是将目标统一明确，并将组织目标分解到部门、个人，做到上下同欲；二是让员工明确岗位工作标准及要求；三是通过考核，让员工清晰自己做得好的方面以及可以提升的有哪些，提高岗位胜任力。
首先，完成目标是实现企业经营发展的保证。只有目标一致，才能力出一孔，提高管理效率和组织效率。在毛主席作词的《三大纪律八项注意》中唱到，第一项注意就强调了步调一致才能得胜利。步调一致，也就是目标一致，力出一孔，上下同欲，只有这样，才能可能完成企业目标。
其次，明确员工工作的标准、及时间、检核要求。通过月度KPI指标的下发，与员工核对工作任务、工作量、工作标准，使员工明确工作标准、要求、检查方式，特别对于基层员工尤为重要。
KPI考核最后的结果，是员工胜任力的不断提升。在KPI考核中，确定指标、明确标准、过程辅导、结果面谈，这几个环节丝丝相扣，缺一不可；对于我们这样的企业，如果这几个环节都精进、完善，企业整体的绩效水平与目标实现率会大大提升。
正如长松的绩效核心所说：缺什么、考核什么；想要什么、考核什么；想提升什么考核什么。
KPI作为一项考核工具，本身不重要，重要的是如何运用，达到对员工、对企业双赢的结果才重要。
KPI，对我们来说非常得心应手，无往不利。
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