9月8、9日参加了由Hroot举办的“2016中国人力资本论坛”活动。论坛活动一般分成两个分享团队，一个是乙方的自我宣传，一个是甲方的经验分享。乙方的分享虽说是在做广告，但是也很好的给参加活动的hr提供了很好的解决方案的思路。甲方的分享是分享嘉宾工作经验的精华部分，是一个和同行相互学习的好机会。
图片发自简书Ap
这次论坛让我印象深刻的一个主题是“在云端成长的培训”，分享人是立邦大学校长徐穆德先生。
分享从VUCA切入，谈到现在社会规则建立的思维方式是:先建立框架，再动态调整，之后不断迭代(因为现在是乌卡时代，这个概念是美国军方在90年代提出的)。这一思想打破了我们以往的在开始行动前一定要有一个完美详细的企划案的做法。现在没有时间让你做这么充分的准备，因为V波动大，U不确定，C复杂，A模棱两可，这就是乌卡时代的特点。
危机蕴藏着转机，徐校长没有停留在上面的VUCA，而是进一步分享了VUCA2.0，Velocity速度，User centered用户中心思维，Creativity创新，Agility灵活机敏。这个不是简单的提出一个概念，徐校长在实际的培训工作开展中也是这么做的。
我们先来看一个案例： 如何让培训推动企业变革？立邦最直接的竞争对手是多乐士，两家企业不断推出新产品赢得客户要求，立邦推出产品1，多乐士推出产品2、接着又相互推出3、4、5……。立邦问了自己一个问题，客户真的需要这些让人眼花缭乱的产品吗？如果不是，那么我们的customer真正需要的是什么？于是，立邦推出了“为爱上色”的服务，不仅给立邦创造了新的盈利点，也让粉刷员工直接感受到他们的工作给客户带来了更美好的生活，给员工带来了从未有过的成就感和满足感。 这个例子告诉我们培训部门也可以提出自己的服务设想，推动新岗位人员技能和企业发展的速度匹配。
我们再来看一个案例:销售工程师的培训。 如何让培训推动企业业绩？立邦碰到经销商们提出的一个共性的问题“销售不是来问我们收钱就是来问我们催单，就像一把刀，但是却没有对我们的销售业绩，市场开拓做出什么帮助。”为此，立邦大学推出一个培训项目就是将sales engineer培养成瑞士军刀，变成一个集销售、培训、分销、应用服务、专卖店管理、推广订货会、渠道建设等一体的综合销售，真正变成代理商的全能好帮手。立邦的竞争对手还说只要是立邦通过以上培训考核通过的销售他们愿意花3倍的薪水聘用。立邦也笑笑说“看来我们变相的提升了对方的成本。同时，也在给整个涂料行业培养人才。”
让我印象深刻的另一个主题是“盘点你的无形资产—人才”，分享人是光辉合益的合伙人岑颖寅女士。光辉国际是一家人才和组织咨询的公司。
近几年常被人们提起的词是“关键人才”，但是关键人才的标准是什么，评估方法是什么，盘点机制又是什么，很多公司是没有自己的明确的做法的。
所以首先是要建立适合自己企业的人才盘点标准和机制。因为我们现在是处于VUCA时代，标准建立的思维方向还是建立框架、动态调整、不断迭代。用到关键人才这个项目中的具体解读就是，建立框架=确立硬标准（冰山上），动态调整=主要针对软标准（冰山下），不断迭代=软硬均衡发展。
人才盘点结果出来之后，不是僵硬的按照结果实施，而是一个渐进的从轻到重，从软到硬的过程。(开始用的比较硬的话，例如:盘点出不合适就直接把部门卡掉，把人裁掉，盘点合适的直接提拔，盲目信任。这样一刀切的做法会产生负面影响，例如让高管产生护犊子的心态，很难做到以开放、公平的心态来对这件事情。）
由于我此次参加论坛的主要是关注组织学习发展的内容，所以针对主题是“企业学习—突破藩篱走向创新”的论坛就比较关注。
分享主要提到3个问题:1个是新型学习模式的，2个是改善学习体验和优化学习效果，3个是如何将培训游戏化。
学习新模式: 现在什么都在创新，学习也不例外。有没有听过将产品学习变成故事专辑的，每个员工都参与产品故事的撰写投稿，写的好的最后会选出最佳故事大王。 最后，故事讲完了，产品学完了，都不用考试，大家都记住了。
学习体验:学习有时候就像女人总是觉得少一件新衣服，这是因为大脑里面的某个部位，得到新的东西就会受到刺激，就会很愉悦，这个用到我们的学习中，如果每天让员工每天学点新东西，每天都有新收获，这样每天上班就会成为一件开心的事情。
培训游戏化: 把培训做成像打游戏通关一样，激发员工的内在驱动力。
新的培训模式更关注好玩，有趣，体验，现在的学习不再是自己关起门来学习，而是一种分享学习，社交学习。
去年听到VUCA这个词的时候很多还是停留在概念阶段，今年听到VUCA这个词的时候已经看到了很多在实践中的应用。让我们一起VUCA……
完
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