小米今年大学毕业，过五关斩六将，在一家互联网公司的人力资源部谋得了一份招聘的差事。小米素来喜欢和人打交道，所以很喜欢这个岗位，况且，之前一直都是别人面试她，如今终于媳妇熬成婆翻身当主人。
带着新入职场的好奇和兴奋，小米想象自己穿着得体的职业装，不怒而威，坐着洽谈室面试小鲜肉，面试过程中，小鲜肉被自己的气场和专业征服，多次向自己投来敬仰的眼神，让小米不禁喜上眉梢。末了，小鲜肉终于主动问道：“小姐姐，加个微信吧！”，白日梦做到这里，小米不禁笑出了声，惹得带教她的小姐姐大米不仅奇怪地朝她看了几眼，寻思这95年的妹纸又在搞什么名堂经。
然而现实的骨感超出小米的想象。小米第一次当面试官就遇到了老司机，小米刚开口说了一句“请先介绍一下你自己吧”，老司机打开的话闸子犹如滔滔洪水绵延百里，令小米几乎没有插嘴之力。好不容易趁老司机咽口水的空档小米得空插问了一句：“面对这种情况，你觉得应该怎么……？”话还没说完，老司机就好似看穿了她的心思，继续洋洋洒洒引经据典谈古论今……
事后，带教人大米问小米觉得这位候选人怎么样？小米的耳朵还在嗡嗡作响，眼前仿佛还浮现着老司机的血盆大口，准备好的面试问题只问了2个，老司机回答了些什么也记不全了……
这次当面试官的经历让小米的踌躇满志直降500+。大米看在眼里，沉吟半晌，约上小米共进午餐。汤足饭饱后，只见大米摸出一本厚厚的书，“人才盘点”四个大字映入小米眼帘，见小米面露好奇，大米缓缓道来：“小米，我们不妨站在巨人的肩膀上，可以事半功倍”。 小米忙问：“此话怎讲？”
大米翻到书中行为面试技术的章节，递给小米说：“美国社会心理学家麦克利兰结合关键事件法和主题统觉测验提出了行为面试法，它不仅适用于人才盘点，更是面试中常用的技术，想在短短几十分钟内快速了解一个人，辨别候选人与岗位相匹配的程度，面试提问尤其关键。掌握它，你就不容易被老司机带偏。精通它，面霸也难逃你的火眼金睛！”
“这么厉害？”小米半信半疑。
“这样吧，你回去好好读读这几页，下周一我面试候选人时，你在旁边观摩，看看我是怎么应用这个工具的。”说完这些，大米便笑而不语，越发激起小米的好奇。下班后，小米最爱的宫斗剧也不刷了，急忙翻开书中章节，细细读到：
“行为面试有两种基本理论，第一种理论是，针对过去发生过的事情探究被评价者实际发生的行为，其基本假设是用过去表现出来的行为来预测其未来的行为表现，基于这种理论的面试法被称为行为事件面试技术（简称BEI）。第二种理论是，在一种假设的情景下，观察被评价者如何反应，从而对其未来的行为进行预测，基于这种理论假设的面试法被成为案例面试法或情景面试。
哦？小米似懂非懂，继续读下去，STAR和FACT为两种常用的行为事件面试技术，其中STAR的含义分别为：Situation背景、Task 任务、Action 行为、Result结果，面试时可以按照这四个模块分别提问，以帮助面试官详细了解候选人过去具体的行为表现。书中还列出了每个模块的具体问题。
看到这里，小米对这些基本理论算是略知一二，她不禁盼望下周一的观摩面试快些到来，她很想进一步了解面试中是如何应用STAR技术的。
很快周一就到了，小米分外认真，详细记下了大米对候选人几个提问。大米对小米的认真态度表示满意，和颜悦色启发小米：“小米，既然你已经记下了刚才我的提问，现在我来考考你，请将我刚才的提问按照STAR这四个模块来归类。”小米急忙咬着铅笔头思索起来，她的分类结果如下：
Situation背景
当时的情况怎样？
是什么原因导致这种情况发生的？
有什么人涉及其中？
Task任务
任务是什么？
目标是什么？
Action行为
您实际上做了什么或者说了什么？您都采取了什么具体的行动步骤？
请描述您在整个事件中承担的角色?
Result
结果
结果怎么样？(好或不好？)
造成什么影响？
您得到了什么样的反馈？
“嗯，不错！”大米频频点头，继续启发小米，“你觉得，为了客观地反映被访谈者的实际情况，我们需要在访谈的过程中注意哪些事项呢？”
“这个嘛……”小米没料到大米会这样问，想了一会，不确定地答道：”不能像我之前面试时去问别人，你觉得要怎么怎么做”。听到这个答案后，大米露出了赞许的微笑，受到鼓励的小米继续补充道：“因为这样问，对方很可能会回答他当时思想层面想采取的措施，而不一定是他实际采取的措施，而我们希望了解的是他实际做了哪些，说了哪些。”
大米点点头，追问道：“很好，那怎么问比较好呢？”
小米不慌不忙，看了看自己的笔记，答道：我看你一般都直接问类似于“您当时做了些什么？”，所以是不是可以直接就这么问呢？”
“很好，你的思考方向是正确的，这样吧，我再补充几点注意事项给你”。见小米铺开本子准备记笔记，大米缓缓说道：“
1、在进行STAR提问时，如果发现对方在泛泛地谈理论，可以礼貌地打断对方，使谈话回到具体事件中。
2、避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解候选人过去实际做过的事情。我一般不会使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而我一般会用这样的提问：“当时是什么情况促使您这样做？”
3、 避免使用现在式和未来式的问法。“在这样的情况下，您会做什么？”， “下一次，您将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。
4、 避免问一般性的问题：“您通常会如何做？”“通常”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法，我采用了这样的提问：“当时情况下您做了什么？”
5、 避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。“这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？”对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的叙述中。
小米飞快地记录着，不时若有所思地点点头。
大米见状趁热打铁说道：“另外，请你思考，STAR技术除了可以应用在面试场景中，还可以应用在哪些场景中呢？“
见小米面露疑惑，大米说道：“这个问题你不必着急现在回答我，日常工作和生活中，你可以带着对这个问题的思考。”
大米顿了顿，继续说道：“这样吧，小米，后天还有个市场助理的面试，你这几天继续看《人才盘点》这本书，回去好好准备，届时你主问，我也会参与，有没有信心？”
“好的，我试试看”，这次小米不再担心被候选人带偏了……
一年半后，勤奋好学的小米顺利晋升，果然做事要讲究方式方法并学以致用方为上策。
“STAR技术除了可以应用在面试场景中，还可以应用在哪些场景中呢？“这个问题她也有了答案，据说她还利用STAR技术帮好朋友成功识别出渣男的谎言，避免上当受骗。
各位看官，你对这个问题有答案了吗？
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