OKR指的是“目标和关键结果”。这是一种目标和绩效管理方式，更是一种内部沟通机制。在实践OKR的过程中，必须和CFR结合起来，以季度为周期，开启OKR的循环。随着员工对OKR的理解不断加深，OKR的作用也会逐渐显示出来。OKR的适用范围很广，不仅可以应用在组织中，也可以用在自我成长领域。
一、OKR与KPI区别是什么？
一说到绩效考核，你可能马上就会想起KPI，也就是关键绩效指标。这两个工具的区别在哪儿呢？最直接的区别是，KPI有明确的考核指标，跟奖金激励挂钩，但是OKR更侧重目标管理，跟升职加薪没有直接关系。KPI是一种压力管理方法，能让你为了完成考核指标而埋头工作，但你有可能只顾得上完成指标，而不管实际效果。OKR则是一种愿景管理方法，让你工作时不会偏离方向，取得实实在在的进步。
二、OKR是什么？
OKR这三个字母，代表了“目标和关键结果”。目标，就是你想要达成什么，也就是解决“是什么”的问题，它是方向。关键结果，则是你要如何达成目标，也就是解决“怎样做”的问题，它是衡量指标。
三、为什么设计目标？
在回答“是什么”这个问题之前，你还要先确定，为什么要设立这个目标，要找到目标的“意义感”，即我们常说的愿景。
四、怎么才算好的目标？
好目标，至少要满足三个条件：首先，这个目标必须是重要而具体的；其次，这个目标必须是行动导向的；第三，这个目标必须是鼓舞人心的。
五、怎么才算好的关键结果？
首先这个关键结果必须是明确的，不能含糊其辞。其次这个关键结果必须要有明确的完成时间。三是这个关键结果既要有挑战性，也要务实，应该是属于必须蹦一下才能实现的结果。四是这个关键结果必须是可以衡量的，也就是说，是完成了，还是没完成，有一个明确的标准，不能有中间的模糊地带。最后这个关键结果必须是可被事后验证的。
六、OKR的作用？
OKR能够提供四种利器，第一种利器，是让整个组织聚焦在最重要的事情上。第二种利器，是促进团队的协同。第三种利器，是对责任进行追踪。第四种利器，是挑战不可能。分别来解释一下。
七、OKR设定原则？
一是不要自上而下地设定OKR；二是要勇于失败，OKR不要与个人的绩效挂钩；三是要始终保持耐心和决心。
八、如何使用OKR？
的是对话（Conversation）、反馈（Feedback）、识别（Recognition）。通过一起使用OKR和CFR，可以形成快速的反馈循环，持续改进，不断优化企业的组织结构和资源配置，帮助组织实现关键结果，并最终实现目标。作者把这个过程，称为绩效持续管理。
九、总结
OKR，是目标和关键结果的意思，这是一种目标和绩效管理方式，更是一种内部沟通机制。目标就是你想要达成什么，也就是解决“是什么”的问题。关键结果则是你要如何达成目标，解决“怎么做”的问题。但是，在设定目标和关键结果之前，一定要想清楚“为什么”的问题。在实践OKR的过程中，必须和CFR结合起来，以季度为周期，开启OKR的循环。随着员工对OKR的理解不断加深，OKR的作用也会逐渐显示出来。
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