如何用OKR做战略创新与落地

12.29号下午，我们HRTED做了18年最后一期活动，邀请了专伟绩腾的创始人陈德金老师来分享OKR。陈老师有丰富的人力资源和咨询培训经验，曾在Intel负责亚洲区员工发展。而Intel是最早提出并使用OKR的公司，后面再传到google，然后再风靡硅谷。我在陈老师分享的基础上，整理了一下，分成3点：为什么要用OKR？什么是OKR？如何实施OKR？

如何用OKR做战略创新与落地

首先，为什么要用OKR？OKR其实很多人都听过，很适合科技型企业做绩效管理。因为在今天的VUCA时代，变化很快，颠覆者随时会出现，需要企业提高危机意识，并持续创新。而OKR就是一种让企业上下统一目标，鼓励创新，并能够实际落地的绩效管理方法。

OKR具体是什么？和KPI有和区别？从OKR字面上看，O就是Objective，也就是目标。企业上下有统一的目标，并上下共同为之奋斗，力往一处使，自然就更容易成功。好的目标有以下几个原则：1.有挑战，需要很努力才能达成 2.令人激动，英文叫 Aspiration Goal 3.聚焦，企业目标最多也就2个 4.符合SMART原则，SMART大家应该都知道，就是具体、可衡量、可实现、实际和有时间期限。

然后看KR，就是Key Result关键结果。其实这里还有一个KA，Key Action关键行动，所以其实应该叫OKAR。一个目标可以有多个关键结果，而每个关键结果又有一个关键行动。对于KR，也有几个原则：1.要与目标一致 2.也是SMART原则，而且KR可以更为量化。

相比KPI，陈老师有一张很经典的图，变化确定且固定适合用KPI。但企业肯定是有很多创新业务和增长业务的，而且这块往往更决定了企业的前途，所以也需要使用OKR。

这里还有一个大家熟悉的西游记场景。KPI的问题就是只管数据，会让人为了指标而做事，而不去考虑是否与企业的总体目标一致。而且对于创新业务，有时很难用明确的指标去衡量，而往往要鼓励去试错。

最后，谈一下如何实施OKR？大家可能会问：我的企业既有基本任务做现金流，也有创新业务做发展，是否适用OKR呢。这里我们只要做一个二分法，将目标分为运营目标和创新目标，运营目标用更量化的指标去考核；而创新目标因为变化较多，需要花更多的时间去讨论和调整。

在目标设定过程中，需要充分的沟通和讨论，需要至上而下和自下而上相结合，让目标深入到每个团队每个人，同时目标与每个人的发展相关。计划要细分到季度，并持续跟踪。创新目标因为变化更多，尽量做到每日跟踪，而运营目标几天或一周跟踪一次即可。

同时，陈老师还探讨了与OKR相配套的组织形式和OKR相配套的领导力。我这里只讲下领导力。一个好的领导者，才能激活团队的活力。下面的4点非常经典，我也深有体会。谦虚的领导者才能更好的融入团队，以身作则才能获得尊重，帮助他人才能取得信任，鼓励创新才能让大家勇于去尝试。

陈老师还提供了简单易用的OKR模板（Word版），可以在上面填写，适合小团队尝试OKR。有需要的可以联系我（元芳微信:pesome，注明OKR）。

对于较大的团队，想完整的实施OKR，专伟绩腾开发了相应的SAAS软件，企业可以快速上线使用，将讨论出的OKR记录下来，并分解到每个团队每个人，然后在线上持续跟踪，在做绩效考核时也方便查询。大家有兴趣了解软件的也可以联系元芳。

国内实施OKR的企业也越来越多，也会涌现出更多杰出实践，并传播到更多企业。专伟绩腾就已经实施过很多企业了，你们也可以尝试哦！反正我们HRTED是准备马上实施的，到时有好的实施心得，元芳再和大家分享。谢谢大家！