本节概要
人力资源战略是确立人力资源管理的规划方向，明确组织人力资源管理的战略定位。人力资源计划则是人力资源战略的短期体现，是预测未来一定时期的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源战略与计划的实质是依据组织的发展方向，确定组织所需的人力资源，以实现组织最高管理层确定的战略目标。
人力资源战略
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理的目标就是有效运用人力资源去实现组织的战略性要求和目标。战略性人力资源管理强调整合适应性，它致力于保证：
- 人力资源管理充分与组织的战略和战略性需求相整合；
- 人力资源政策应该涵盖政策本身和各个层级；
- 人力资源实践作为一线管理者和员工日常工作的一部分不断得到调整、接受和运用。
战略性人力资源管理被分成两个部分，一是人力资源战略，二是人力资源管理系统。
战略性人力资源管理过程
人力资源战略模式
不同组织的人力资源战略往往有很大的差异。许多学者提出了不同的人力资源战略模式，如戴尔（Dyer）和霍德(Holder)的人力资源战略模式分类，将组织可采用的人力资源战略分为 3 种类型：诱因战略、投资战略和参与战略；巴伦(Baron)和克雷普斯（Kreps）的人力资源战略模式分类，将组织的人力资源战略分为 3 种类型：内部劳动力市场战略、高承诺战略和混合战略。
人力资源预测
人力资源预测包括组织内部、外部的人力供给预测和组织的人力需求预测。内部供给预测与组织中各类人员的劳动力年龄分布、离职、退休和新员工情况等组织内部条件有关。外部供给预测主要考量人力市场上相关人力的供给量与供给特点。而组织的需求预测主要以与人力需求有关的预计业务量等组织因素的变化规律为基础进行预测。
人力资源需求预测
人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面：
- 组织的业务量，由此推算出人力需求量；
- 预期的流动率，指出于辞职或解聘等原因引起的职位空缺数量；
- 提高业务质量，或者进入新行业的决策对人力需求的影响；
- 技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；
- 组织所拥有的财务资源对人力需求的约束。
人力资源需求预测一般有集体预测、回归分析和转换比率等方法。
人力资源供给预测
常用的内部人力资源供给预测的方法有人才盘点与技能清单、管理人员置换图、人力接续计划、转移矩阵法、人力资源信息系统和外部人力资源供给等。
人力资源计划控制与评价
当把人力资源的供给预测和需求预测结果相互比照，有 3 种可能的结果：一是需求和供给彼此适应；二是需求超过供给，这意味着组织在人力方面存在短缺；三是需求小于供给，这意味着组织在人力方面存在过剩情况。
如果计划的人力资源需求超过供给，有两种解决方法：
- 增加录用的数量，这通常借助寻找新的员工招聘来源、增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和使用退休员工等办法解决；
- 提高每位员工的效率或延长他们的工作时间，这就需要提高员工的工作能力并增强他们的工作动力，可借助培训、新的岗位设计、采用补偿政策或福利措施、调整管理人员与员工的关系等办法解决。
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