中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展、社会稳定、国民就业起着举足轻重的促进作用。党的十八大后，政府为鼓励创业，加大了对中小企业的资金投入，政策放宽，无疑给中小企业带来了一次发展机遇，但也面临着挑战。作者曾经在中小企业工作的时间较长，可以说是亲自见证和操刀了中小企业创业的艰难，因此写下了这篇中小企业的DNA管理论述。之所以起名为中小企业的DNA管理，是因为中小企业身上都或多或少存在共同的DNA管理问题，希望对中小企业有所帮助。
今天企业间的竞争已由产品竞争、市场竞争、品牌竞争、资本竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才竞争成为了应对国际、国内，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势的中小企业而言，公司要生存、要发展，必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。
随着时代的发展，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。同时，由于与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小企业自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人才管理理念落后，管理制度不健全等问题。主要表现在，21世纪管理的核心是“以人为本”，但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上，认为人是“静态”的，而非“动态”的。对人才的管理理解范围也比较狭隘，往往只讲制度，讲执行力，忽视员工的心理作用，造成员工离职率较高。尤其是当今时代的新生代员工的管理更加具有复杂性，（主要是80后、90后一代员工），所以我们的企业管理者都喊出了80后、90后员工难以管理，这代人就这样被社会贴上了难以管理的标签。客观来讲，有失公正，以偏概论，这就是作者讲的忽视员工心理作用，没有真正实行“以人为本”。为什么你抱怨这代员工不好管理，总的来说是你不了解他们在想些什么，你不知道他们的诉求，所以你一直用严刑制度来管理他们，结果是越管越死，民怨沸腾，最后自然是员工离你而去。据作者所知，80后、90后员工更希望自己的上司是职场导师和工作伙伴，能够对自己的工作予以指导和帮助，并能在工作关系中平等以待，受到领导的尊重。他们不喜欢传统的上传下达，命令似的口吻吆喝人，那么我们可以以此推论，这代人是在无形中催生着“民主性”管理的进步，打破唯领导至上，一言堂的概念。所以说问题并非都出在新生代员工身上，而是出在老板、领导者身上，是我们自己落伍了，思想陈旧，总拿过去的管理方式套现在的员工身上，自然问题频出。这种只顾眼前利益，试图靠传统的人事管理方法，认为人是“静态”的，而非“动态”的，没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。
用人、选拔机制不健全甚至就没有，这是中小企业的通病，一些企业只把员工当挣钱工具，不为员工搭建成长平台、设立发展通道，缺乏合理的制度设计，薪酬设计，部分小老板甚至鼠目寸光，挣点钱恨不得全自己留下，自然会造成员工的抵触，缺乏工作积极性，无忠诚度可言。随着90后持续涌入职场，管理者的智慧面临着新的考验。身为老板，领导者，必须学会驾驭这些并不完美的职场新生代，因为员工才是最后衡量领导力的唯一度量。而80后、90后学习能力强，思想更开放，很多人多才多艺，他们并非没理想、没上进心，关键是要看公司的管理，激励措施是否到位，如果中小企业没有一个合理的机制又怎么吸引和留下优秀人才。
激励体制落后，有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。而中小企业没有认真考虑过员工的真正需求，或者激励方式单一，物质和精神激励要同步进行才行。提供一下思路：（1）给予足够的粮草，是指薪金、福利、股权，让其有力气，有动力起身服务。（2）给予足够的空间在大草原上奔跑，是指信任授权，职业发展，让其有施展抱负的机会，有激情去飞跃闯关。（3）给予足够的爱抚，是指尊重，人文关怀，让其有为士为知己者死的忠诚精神，奉献自我价值！三者缺一不可，是一个组合，缺失任何一项都会影响到优秀人才的跟随。刘备一开始一个卖草席的，却让诸葛亮、关羽、张飞等鞠躬尽瘁，死而后已，力保他取得天下，开创蜀汉江山，形成三足鼎立之势。刘邦一开始一个市井无赖，却让汉初三杰张良、萧何、韩信为他所用，出谋献策，驰骋沙场，力保他取得天下；开创四百余年的中国大一统，大汉江山。
中小企业薪酬制度单一，不健全。在我国大多数中小企业的薪酬比较单一，比如一些销售类企业就是基本薪酬+提成，除此之外什么都没有。大多数的中小企业不重视福利和奖金，总是以生产、业绩、盈利至上为主，以给企业结余更大的价值为主，在支付员工的固定薪酬后，往往不注重企业是否能留住核心员工，是否在同行业中保持有竞争力，其结果是可想而知的，造成优秀核心的人才流失。富有竞争力的薪酬制度使员工从进入企业后会懂得珍惜自己的工作岗位，较高的薪酬必然带来较高的员工满意度和忠诚度。薪酬制度如缺乏市场竞争力，将使企业可能流失人才，就会像现在好多企业都出现的一种恶性循环现象，企业不断运用各种方法招聘新员工，而员工又不断离职，对企业来说这是一种资源的巨大浪费。薪酬制度已经成为企业管理的一个重要组成部分，是劳动者体现自身价值的标准。如何把薪酬制度做的合理化，既能成为企业管理人才的有效方法也能是员工发挥其才能的重要动力，这是作为现代化企业需要面对的一项重要课题。
中小企业对员工职业发展没有合理的设计、规划。由于中小企业的规模一般都不大，所设的组织架构也就不会很多，没有合适的发展空间，难以晋升，人力资源工作就难以进行，更谈不上员工职业生涯管理。职业生涯管理的重要目的即是充分体现事业留人的主题，中小企业应该营造公平公正的竞争环境，发挥员工各自的才能，为员工设计一份合理科学的职业发展规划。这样就可以提高员工职业发展的光环，对企业来说，也能达到关键人才的留用。
中小企业培训机制不健全，存在很大的盲目性。绝大多说中小企业不能够制定一个宏观的、长远的培训计划，缺乏科学的培训需求分析。通常只是对新入职员工做一些简单的理论培训，使其对公司有个初步认识，后期就很少做培训，而且培训人员也没有认真挑选。在培训的过程中，不能够将组织目标和员工个人特长、职业生涯规划相结合，培训安排没有针对性；只是为了培训而培训。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业的总体目标，但大部分中小企业不做培训需求就盲目培训，也很少考虑员工自身的需要，更缺乏培训双方的交流与沟通，对于新入职员工，认为只要他们了解一些基本情况就好，所以培训内容主要是了解企业，讲解员工手册和企业的一些基本规章制度等内容，各个岗位员工培训内容一致，毫无针对性。大多数中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作效率的提高等方面。中小企业应正确认识员工培训的重要性，把对员工的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大对员工培训的投资力度。对于新入职员工理论知识的培训主要采用集中授课、普通讲座的形式，专业技能的培训应采用实地参观，到岗位练习，师傅带徒弟的方式，在入职的过程中，应尽量让新员工多接触工作中的实践知识，多提供动手操作的机会。中小企业一定要在现有培训基础上加以改进，是培训计划更能接近企业的实际需求，设计出合理的培训方案，将员工培训方法和培训效果结合起来，改变传统落后的培训观念和培训方式，灵活多变的去运用各种先进的培训方法，让培训效果达到最佳。能够让员工以较强的工作技能、认真的工作态度投入到工作中去，达到企业与员工的共同发展。要知道员工培训是一项长期、系统工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业应真正重视起员工培训，并建立完善的培训体系，才能使公司能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
管理制度不健全，随意性较大。由于中小企业处于发展初期，部门设置比较单一，有的部门只一个人，甚至几个部门只设一个人，部门的单一、人员的设置不合理以及一人多岗、职务交叉重叠等在一定程度上影响了中小企业管理制度的健全和规范，“无法可依”和“有法不依”的现象普遍并存。很多中小企业缺乏规范的管理制度，或者有了管理制度也形同虚设、朝令夕改，处理问题时“人治”化成分居多，企业管理完全依照老板的好恶来处理，处于一种随意、松散的状态。经验管理在一些中小企业里甚至居于主导地位，想当然、乱指挥现象普遍存在。经验管理导致企业经营具有较大的主观性和随意性，缺乏对企业长远发展的规划，在一定程度上阻碍了企业制度化建设和管理。盲目照搬照抄一些大公司先进的管理制度，不根据公司的客观实际，把其它公司的DNA照搬过来，这就好比一个病人把不同的血型输在他身上能管用吗？其实我并不完全反对借鉴其它公司先进的管理制度，优秀的管理制度是可以借用的，并在实践中运用。就拿腾讯这家中国最大的互联网公司之一来说，我们都知道腾讯的很多产品都是带有明显的抄袭痕迹，包括QQ、游戏在内的众多产品被外界不知批评了多少次。但是谁也不能否认腾讯这家公司的伟大，照样屹立于互联网公司中的佼佼者。我说这个是要表达一种客观实际，也就是说允许模仿、复制、借鉴、运用，但反对不加任何思考、完全抄袭、对自己公司不做任何调查，照搬照抄的行为。腾讯虽然被外界说成是抄袭的行为，但并不是完全抄袭，其实我们会发现腾讯模仿的产品界面是经过了很大的改进，而且在内容上也是有了新的创新，这就给腾讯打上了自己产品的烙印。还有我们中国的改革开放借鉴了西方的市场经济来发展自身，但是我们是在结合自己的国情，实事求是，创造性的在社会主义国家运用了市场经济，并取得了巨大的成功。所以说照搬照抄是不可能取得成功的，正确的做法是：我们要在借鉴的基础上来创新管理制度、方法和思路，形成自己企业的DNA基因。
老板事必躬亲——最危险的管理方式。中小企业很多老板事必躬亲，甚至一些无关紧要的琐碎事情都要老板签字，企业主认为这样才放心，这样企业的反应速度才快。其实，恰恰相反，因为一个人的精力是有限的，凡事事必躬亲必然要花很多精力在这些小事中，这样便无暇顾及企业整体的战略发展，导致企业在原地徘徊，甚至出现危机。而且企业主会被员工认为独裁专制，舍不得下放权力，势必造成员工离心离德。当然削减企业管理中不必要的层级是正确的，但必要的层级是可以提高管理效率的，可以将关联性强的部门规划为一个模块，上设一个负责人，这样一来，再复杂的企业构架，再多的部门也基本可以用3——5个模块来划分。老板只要常和这几个模块的负责人沟通，基本就可以掌控整个企业，而余下的大部分精力则该用来引导、把握企业大的发展方向。其实一个优秀的企业管理者不需要做太多的事，只要想着企业的战略方向就好。一个聪明的领导人，应该积极授权，借力成事，一个真正懂得授权的领导人才是一个真正成功的人。
中小企业老板小富即安心态严重。什么样的老板带领什么样的企业，企业老板的综合素质、性格和思维模式会决定着企业能做多大，企业能走多远。思路决定出路，格局影响思路。市场竞争是残酷的，同时，也有一定的游戏规则，尤其是在目前中国经济快速发展的大环境下，大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼的案例每天都在上演。一旦介入市场，那就是“在江湖，不由己”。对于企业来讲，要么快速发展，要么就会被市场所淘汰，小富即安的心理只能会造成小富即死。其实，企业小富，肯定是有原因的，或者是机会、或者是优势，在目前信息技术快速发展、信息快速膨胀的时代，所有的机会、优势很快会发生改变；小老板心态的企业注定一辈子长不大，更做不强。
中小企业缺乏高效的团队组织。市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求。不可否认，21世纪是团队打天下，就像我们经常说的没有完美的个人，只有完美的团队。那种个人英雄主义是注定走不远的，必定越走越窄，最终倒在战场中的血泊中。中小企业更要紧紧依靠团队的能力来抢占市场，走向辉煌。团队建设就是有计划有组织地增强团队成员之间的沟通交流，增进彼此的了解与信赖，在工作中分工合作更为默契，对团队目标认同更统一明确，完成团队工作更为高效快捷，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。一个有效的团队应充满生机和活力，它能使人不辞劳苦、精诚团结、忠于职守、敬业向上，能使企业变得更富于生命力和创造性。而中小企业团队稳定性极低，且各自为政的心态大有人在，每个人的想法不能统一在一个旗帜下，有钱我自己赚，好处自己拿，不能互帮互爱。因此需要领导者去引导，把众人的思想统一在公司的旗帜下，形成一种做事业的氛围。日本企业在这一方面的研究和探索值得我们学习借鉴，他们非常强调所谓的理念“价值共有化”运作，让企业理念和事业目标在员工中得到良好的沟通和彻底的贯彻。高效团队建设的前提是领导人，兵熊熊一个，将熊熊一窝，此话虽粗，但理却不粗。高效优秀的团队一定是跟这个团队的创始人或者领导人有关的，就像《亮剑》中李云龙所说的，一个团队的性格，往往来自于这个团队的第一任领导人，因此，对于企业来讲，为一个团队选择和调配一个合适的负责人至关重要。团队建设也必须和激励机制、薪酬制度相结合，否则团队就没有动力上战场。因此中小企业团队建设应设计一个合理科学的团队合作机制，比如完成团队的既定目标给予整个团队的相应激励，如果没完成就惩罚等，目的就是用机制把大家捆绑在一块。同时还要强调的是团队目标必须和公司的整个战略目标是一致的，要服从于公司的战略目标。团队的合作机制圆心就是四个字：事业、创业。说到这四个字多讲几句，有人说中小企业老板爱画大饼，却难以实现，这正是我想说的一个很严肃的话题，如果中小企业老板天天画大饼，实质是故弄玄虚，一天两天还可以，但时间长了，傻子也会看出来，离职是必须的。所以说如果老板真的是为员工谋事业、为企业的发展的话，不怕你画大饼，就怕你不会画。就拿阿里巴巴的马云来说，他几乎是从创业之初一直到现在都为员工画大饼，因此被很多业内人士称为精神领袖。但不可否认的是马云实现了他的每一句承诺，他给员工画的饼全部实现了。所以在打造高效团队方面我们要以事业、创业来凝聚团队共识，最终实现企业和个人的同步发展，辉煌！
缺乏良好的企业文化。在当今经济迅猛发展的新时代，企业之间的竞争更多的是表现为企业文化的竞争，任何一个企业若想在激烈的市场竞争环境下立于不败之地，其必须建立良好的企业文化。它是一种以团队价值共识为本的管理理论，是企业发展的润滑剂，对企业的道德、规范以及行为准则和价值观会产生长远而深刻的影响。因此企业文化的建设成为现代企业管理的重要内容，对企业的长期经营业绩有着重大作用，也是企业持续、快速、协调发展的重要保证。高度重视并切实抓好企业文化建设将全面提升企业核心竞争力，为企业的健康快速发展注入持久的推动力。但目前，我国很多中小企业由于规模小、发展时间短，企业管理水平低，在企业的建设和发展问题上，更多注重的是利润和效益，却很少考虑企业的文化建设，这在很大程度上已经严重制约了企业的发展。企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。像我们熟悉的大型企业，他们从一开始就注意培育自己的企业文化，比如国外的微软、苹果、索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想、华为，阿里巴巴等，都有着自己独特的企业文化。员工在良好的企业文化中，学习公司的价值观，公司的企业精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。大部分中小企业对企业文化不够重视，还没有这方面的意识，甚至就根本没有建立企业文化。员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。可以这样说，在现代企业里，企业的文化价值是企业的核心和灵魂。对于一个中小企业的成长来说，优秀的企业文化看起来虽然不是影响其最直接的因素，但却是最持久的决定因素，它能够使企业成为一个高凝聚力的社团，能够让员工在潜移默化中接受共同的价值观。因此中小企业作为一个生产经营实体要想增值扩大，必须在建设和提升企业文化的过程中，要结合企业自身的实际情况和特征进行创新和发展，建设优秀的企业文化，使企业上下朝着共同的目标奋斗。
总结：
中小企业必须转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。
建立现代企业制度，完善企业内部管理，建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制、权责明确，确立科学有效的决策和管理机制。
塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一，而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
强化激励机制，增强人才活力。人才的管理是企业发展的重要手段，而人才的管理，最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面：物质激励、（薪资福利、股权）信任激励、职业发展、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励、带薪休假、参与激励等。
加强团队建设，“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。加强团队建设，必须要有良好有效的沟通、必须要学会服务。沟通是团队精神的直接表现形式，是企业发挥团队合力的基本方法和技巧。同时也应看到，由于行业流动性强，布点散，沟通受限，因此也应注重通过聊天、娱乐等非正式沟通渠道来进行信息交流。21世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不返，凝聚力开始被越来越多的成功的人士和企业所关注，因此中小企业要着力打造一支高效能的团队组织。
设计合理完善的薪酬制度。中小企业在定制薪酬制度应当考虑其自身特点和实际，尽可能多的为员工提供各种福利待遇，满足员工的报酬。举个最简单的例子，员工生日的时候我们给他买个蛋糕等方式来庆祝，员工一定会感动的认真工作，回报企业。这些看似不经意的小措施，但对员工而言能感受到企业的人性化，不仅对员工带来了满足感，也增强了员工对企业的忠诚度。甚至在合适的时候让优秀员工持股，变成股东，成为实际意义上的老板，企业老板要想真正让员工和企业绑在一块，那就必须和员工发生利益，发生关系。父母为什么对自己的孩子总是无私的，孩子为什么必须赡养父母，是因为他们是父子、母子关系，没有这个关系，就不可能有无私和赡养之说。优秀员工持股变股东是未来所有企业要走的一条路，否则在人才争夺大战中必定会输给那些员工持股的企业。我们所知道的国内企业中，像百度、腾讯、阿里巴巴、华为、他们的员工持股人数都是惊人的，华为全体员工持股，“肯给”养出最拼团队，有员工一年就拿120万元股利，华为没有上市，而是把98.6﹪的股权开放给员工。阿里巴巴内部员工持股，上市后造就千万富豪超万人。“财聚人散，财散人聚，聚的时候，先聚心，后聚人；散的时候，也是先散心，后散人。把人心搞散了，企业也就垮了。”对此，牛根生深有感触，并深得散财之道，把他的全部股份抛了出去。这些企业大佬们正是让企业和你发生利益，发生关系，试问，员工又岂能不尽心，这个时候企业就是员工的孩子，能不好好抚养孩子吗，只会让孩子更好的成长，长大，开枝散叶。薪酬制度一定要体现出激励的作用，这样才能对优秀人才产生足够的吸引力。同时，薪酬策略也应符合企业的实力，考虑企业的承受能力。中小企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了中小企业的进一步发展。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要中小企业自身长期不懈的努力。
疏通员工职业发展通道，制定员工职业生涯发展的多种模式。随着企业的发展，企业应该开发双通道式职业生涯路径。一条是管理通道，通过达到管理岗位，以承担更多责任来实现职位晋升。二是走专业技术通道，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，以专业技能获得高报酬。除了职务晋升，还可以采取参与式管理的方式发展员工职业生涯，可以提高员工心理参与感。在国外，股票期权、福利和参与管理被认为是三大辅助性的留住优秀员工的激励措施。优秀员工希望增加职责和工作的挑战，参与决策的欲望一般比较强烈，并且他们能够提出许多好的建议。尤其在中小企业中岗位有限的情况下，参与式管理能够带动员工的积极性，例如：一个部门内，可以实行“主管轮值制度”，让员工参与部门管理，轮值期间负责部门的日常管理工作。任何员工都不希望自己的前途看不到希望，如果一个员工忙活了几年，公司从来不关注他的职业发展，不晋升，那么员工离职的时间也该到了。在市场竞争就是人力资源竞争的今天，许多有远见的企业家早就认识到了这一点。海尔集团CEO张瑞敏说：“海尔要实现企业的总体目标，就要实现员工个人生涯计划与海尔事业规划的统一。”柳传志在谈到联想的发展中也坦言说道：“联想有今天的发展，其中最重要的原因之一就是把员工个人的追求融入到企业的长远发展之中”。因此，员工与公司之间的关系是同质发展的过程，无论哪个岗位员工的能力提高了，都将必然推动企业的发展。企业应通过努力，使企业与员工结为利益共同体。在制定企业目标时，要使企业目标包含员工的个人目标，并通过有效的沟通使员工了解企业目标，让员工真正理解、体会到实现企业目标后会给员工自己带来的利益，实现企业与员工共同发展。
定战略、愿景、放大你的格局。企业的战略格局来源于老板及其高管们的眼界、视野、胸怀和知识结构，那种捞一把就走的、小富即安的、患得患失的、等短视的、短期的和犹豫不决的思想、素质和行为是不可能成就大事和成就品牌的。当年松下幸之助曾为松下公司做有二百年的规划，由此我们足可见松下幸之助的格局、即其眼界、视野和胸怀对于一个企业、一个国际品牌、一个百年之店、一个基业长青企业的成长与发展所产生和发挥的影响与作用几乎是决定性的。还有阿里巴巴的马云要让阿里生存102年，这种格局是何等的伟大，马云和阿里巴巴当年也不过是一个名不见经传的一个老板和一个小企业。但是今天放眼观望阿里，业务遍及每一个角落，旗下涵盖众多子公司、产业，所以说你的格局决定了企业的未来格局。
总之，中小企业的DNA管理需要我们不断的去总结，尤其是在实践中发现问题，解决问题，吸收其它公司先进的管理经验。但不能不结合自身的DNA，盲目照抄照搬，那只会适得其反；我们一定要学会改革、创新管理思路。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。所以说福特公司的例子告诉我们要多加强学习，建立创新、改革文化的氛围。
此文写到这里暂时告一段落，中小企业在发展的过程中将会面临着新的问题，今后我们在实践中去发现新的问题，让我们一起努力推动中小企业的进步，发展，走向辉煌，为国民经济做出应有的贡献！
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