I:
这个片段介绍了个概念：“峰终体验”和“时长忽视”。“峰终体验”告诉我们，我们对一件事情是否满意只取决于这件事情两个点上的体验，一个是巅峰时刻的体验，一个是结束时刻的体验。“时长忽视”告诉我们，之所以出现“峰终体验”的现象，是因为一位诺贝尔奖的心理学家发现我们的大脑在回忆一件事的时候，不会管这件事情好与不好的比重，也不会管好与不好发生的时间长短，只会记录情绪高峰点的体验和结束点的体验。
A1:（时间、地点、人物、事件、冲突、结果）
今天刚发生的一件事，中午得知去年8月入职的一名市场的同事要离开，因为他在新员工培训时表现还是很突出的，印象里他一直很积极在外跑市场，是个很不错的小伙子，前一周刚回到本部的核心小组发展，提出离职很突然，所以特意找他在楼道聊了聊，整个进程我都很关心他的离职原因，确保他不是因为冲动选择离职，毕竟目前的岗位对他而言是很大的一个发展机会，最后得知他是回家接手家里的生意，同时也提起新岗位面对客户的思维模式他无法突破，跟以前跑市场的思维模式完全不同，需要重新开始，不能接受，所以决定回家接收家庭的生意。看到对方意愿很坚决，同时后续已经有了好的安排准备去西藏发展，我就不便再说什么，祝福他后续的发展，希望他继续保持积极向上的心态。因为当时是在楼梯间聊的，聊完后我急着手里的另外的工作，又急匆匆的上楼了。其实整体而言整个交流的过程，我表现出的诚恳态度还是受到肯定的，却在最后一步没能很好的收尾，如果作为一个即将离职的员工，还是会有小小的失落，我谈完后走得如此匆忙，似乎不是真心关心他的去留。给这名同事带来的体验回味起来会不会就只记住了我匆匆离去的背影，而不是我真心停下手头20分钟的时间想要他留下来的态度呢（时长忽视），可能这就是峰-终体验中的没把控好终极体验的要承受的后果吧。
A2:（SMART）
在培训活动中设定PK环节，在培训结束后评定第一的小组有礼物，最末的小组接受搞笑的惩罚，既能够在培训活动全程调动各个小组的学习积极性，又能在结尾的时候给大家带来欢声笑语和礼物，让大家的培训的满意度提升。这是对培训形式的改变来促进培训的峰终体验。还有就是在长时间的课堂中穿插小游戏的设定，消除学员的学习疲惫感，能够振奋精神投入到下一堂课的学习中。-----其实这些事已经做过的事情，无形中已经应用了峰-终体验。
那么还是回到接下来应用事件里吧：
最近想试着去拆张德芬的《活出全新的自己》里面的关于情绪觉察及接受情绪的部分方法。按照昨天拆书家的拆书方式:
用FAB法则告知这本书的特点：
F:以故事的方式，让读者随着两位主人公例子（的身心灵的觉醒、疗愈一起使用其中的方法来）提升自己的情绪觉察，自己的旧伤疗愈。
A：这本书的关键优势是讲故事的手法来讲疗愈及觉察的方法，本书的好评度在中国的身心灵领域都是首屈一指的，浅显易懂，易于让非心理学科班毕业的普通人也明白并应用；
B所选的男女主人公的设定能够反映大多数70-80这一代人，他们在小时候由于父母不作为给自己造成的心理伤害，这些旧伤在职场、情感、生活中的各种外显性的问题频发导致这一代人急切需求方法来改变自己的哪些看似天定的命运。书中的方法的确能够很快操作并起到一定的作用和效果；
在I部分我会直接应用书里面的方法论：
1、 觉察情绪--告诉自己此时自己有负面情绪了，将注意力集中在自己的内在而非外在的环境；
2、去看到自己不舒服的情绪影响到的身体的部位，是心脏快速跳动还是肩膀发紧，或是呼吸变得急促，此时只是用心去关注自己的身体，让意识把光带到这个地方；
3、去聆听情绪后面的那个自己的说话，不去评判，不去解释，不去证明，它并不代表自己，只是看着这个说话的声音，全然的接纳它。
用三个方法，把自己的意识收回来，让自己知道自己在做一些什么事情，当时自己到底是怎样想的，等理智回来后再去做相应的判断。
A1+我将分享自己最新的体验（滴滴司机就来接我，让我愤怒，然后我觉察到这种愤怒后，情绪释然，能够最后由争吵变成了融洽的对话模式）
最后引导大家：让所有的人都闭上眼睛思考最近遇到的引发自己负面情绪的一个场景，然后把自己放到哪个场景里，当时的情绪起来，然后复述方法论，让大家跟着引导来做，最后抽取2-3位进行分享，并告知学员这是一个由浅入深的过程，需要多多练习，才能从对情绪及意识的后知后觉-当知当觉到后面厉害的先知先觉。
最后的部分因为使用了实践和引导，让所有的人都参与进来，然后让感触深的学习者来分享，让大家去体会这种方法给自己带来的全新的视野和感受。实践和联系作为互动的结尾是很深刻的印象，也是很出彩的。所以这个也算是峰-终效应的应用了。
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