【案例解析：用人部门留不住人，HR该怎么办？
我是一家销售型公司的招聘主管，公司有位业绩做的特别好的部门经理，但他存在一个问题，就是只要他们部门招聘新人，总要流失一大批人才能留得住人，能留下来的业绩都会做得不错。所以即使他有这个问题，公司也让我全力配合他的工作。他就是那种特别严厉的人，对新同事也一样，一点不留情面，跟他沟通了很多次，他还是一样不做任何改变。
之前因为底薪高，我招人还是比较好招的，去年底开始，公司调整了薪酬制度，采用阶梯式的底薪，导致人特别难招，而且这个部门留人有留不住，我现在真的是有心无力了。请问各位老师，面对这样的用人部门，我要怎么做？
用人部门留不住人，HR该怎么办？】
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【摘要：本文第一部分分享了通过提升招聘精准度这个途径尽可能录用适合于该领导要求的候选人、留人工作从选对人开始的解决思路；本文第二部分分享了通过系列工作帮助新员工尽快融入业务部门，用心降低离职率的思路。】
一、提升招聘精准度：
看到题主的题干，我心疼题主三秒钟——不能再多了——请问题主你在该业务部门的招聘和留人方面是做了多少“无用功”啊？如果题主招的人一开始就精准地满足该部门经理的各方面的严苛要求，我想入职之后的离职率也高不到哪去。
所以，我给到题主的解决问题的第一个方案就是提升你的招聘精准度。
那如何提升招聘精准度呢？
第一，提升招聘精准度从精准把控招聘需求入手。
写在JD上的招聘需求只是冰山在海面上的部分，题主要想给该部门经理实现精准招聘，首先就要从了解他的“潜在需求”入手。
比如我给公司某项目团队招聘投资经理或投资总监的时候，我会直接跟该团队的主管合伙人对接具体的用人需求——从教育背景、到经验要求、再到情商智商、乃至到未来具体分工需要的能力。在我跟项目合伙人沟通“潜在需求”的时候，就是在根据业务部门的真实需求给候选人“画像”，这个需求确认清楚了，剩下的就是“按图索骥”寻找适合“画像”的候选人。
当然，候选人安排来面试之后，我也会跟业务部门的面试官定期复盘——以便业务部门根据面试的情况来及时调整对候选人的要求。
第二，筛选简历要加上业务部门筛选“工序”求精准。
了解完用人部门需求之后，对于招聘负责人来说，下一步就是简历筛选环节，建议题主在简历筛选之后，打包发给该业务部门经理——请他筛选一遍。该业务部门经理的筛选简历就是题主起手预约的候选人名单。
在面试之前，要告知该业务负责人，见的都是他参与筛选且通过人力初面的，让他复试之前的人力投入成本有个初步评估，也让该部门负责人对接下来的复试更加重视——毕竟面的是他参与筛选的候选人。
第三，人力初面把握三个方面做一个“金牌面试官”。
人力初面要从候选人“能不能做”、“愿意不愿意做”、“愿意不愿意到新的地方去做”三个层面来切入，精准把控候选人的跳槽的期望与动机，挑选到适合公司实际需要的候选人。
1、精准判断候选人“能不能做”？
对于题主来说，你在做招聘的时候必须要明白：企业要招这样的一个人，能否满足企业的需求——放到这个案例中也就是该业务部门的需求？也就是说，你把这样一个人招入企业，他能为你们企业做什么事情？解决什么问题？而不是仅仅在面试时单纯地把岗位需求、职位、职级往上套。
当然，在面试中题主可以通过面试清晰地了解候选人过往的工作经验，这里需要特别提出的一点，其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会一如既往地获得成功。
我之前所在的企业曾经招聘过投资总监的职位。在面试过程中，某位候选人说他曾经带领团队成功进行了一只五个亿规模基金的募、投、管、退。我在这里仅仅提示一点，作为企业的招聘专员或招聘负责人，在这个时候就需要明白，当时该候选人完成这个基金的时候是大环境比较好，让候选人可以比较容易地完成五个亿基金的募、投、管、退。如果是大环境比较好，那这个五个亿的基金最终获取的超额收益是不是一个很优秀的成绩？还是当时环境比较差，别的候选人可能募集到一个亿就不错了，这个人竟然能够做到成功募集五个亿并能够完成基金的顺利退出，那说明这里面可能有很多因素，作为面试官的我就需要找到是什么原因造成的，深入研究他做得好的原因和帮助他达成成功的因素，然后把它加以提炼。所以在面试中，了解候选人以及他所处的行业背景，对于精准面试来说也非常重要。
在对候选人能力做甄别的时候，作为面试官，题主还要有能力对候选人是否说真话进行甄别。很多候选人 在面试的时候对于有些问题说得比较模糊，但并不一定是坏习惯。很多时候，候选人并不信任做招聘的 HR，会本能地产生自卫反应。甚至，当候选人第一面看到作为面试官的HR，感觉 HR 不是特别专业或者表现的不是特别专业时，他就会失去耐心，不愿意具体地回答问题——在这一点上，题主需要比较严格地把控，仔细甄别。
2、精准把控候选人“愿意不愿意做”？
精准把控候选人“愿意不愿意做”的重点是，题主要深入了解候选人的兴趣、爱好，以及想要这份工作或选择跳槽背后的原因是什么？
之前我们公司在招募 HR 从业人员时，我发现候选人以前在一家企业做招聘做得还不错，薪水也满意，与同事相处得比较融洽，但是她又选择了跳槽。我问她为什么想要跳槽？通过候选人的回答，我发现她跳槽的目的并不是想要换一个企业，而是想通过更换工作来换一个人力模块来操作。这个时候，作为面试官的 HR 要特别注意，要了解对方对目前工作兴趣度低下的原因。通过跟候选人沟通，我们可以通过她的语气、语调来判定，她是因为工作中遇到困难，还是因为主观方面没有去积极寻求解决方法。
在面试中，题主可以通过候选人描述的具体情况，来了解候选人对自我价值实现的一些期望。所以，特别需要提出的一点是：当题主在面试过程中遇到的候选人对自己长期从事的工作感到疲惫或是觉得没有上升空间时，其实可能因为某种自身原因或某些外在因素导致他们在工作中失去动力或激情。这个时候，建议题主需要跟她分析在我们企业会碰到以及可能会出现的类似问题应如何应对。这就是风险部分，可以判定她是不是真正的愿意去做，或者她仅仅是因为一些客观因素而改变，那么，题主完全可以帮助她重燃激情，继续在新公司的同等岗位上进步。
3、如何在面试过程中判断候选人是否愿意到一个新的地方去做？
这个其实就是验证候选人的跳槽动机。一个候选人选择跳槽，往往有以下六个维度的问题，通过这几个维度，我们可以更深层次地把握候选人的应聘动机与期望：
1）候选人需要看到新机会会带给自己什么样的挑战。这一部分是跟候选人的自我价值的提升与实现直接相关。候选人会关注新机会在什么地方？是因为换了一个地方就引发了跳槽，还是因为公司的搬迁而不得不考虑跳槽的机会；
2）新机会给了候选人什么样的社会地位。对候选人来说，她会看新机会是不是比原来的工作能够提供给她更大的平台；
3）候选人会关注新机会有没有提供更好的待遇。这里需要注意的一点是，这里所讲的待遇有一些是更安全的待遇。在面试过程中你会发现，有些候选人是主动要求降薪的，几百万的年薪或者原来的年薪可能拿不到几个月，她情愿将薪资降低到七八十万，可以让她在一个更舒适安全的环境里面工作。待遇除了薪资之外，还有薪酬福利也是候选人跳槽时会考虑的因素。
4）候选人会关注新机会是和谁一起工作，尤其是研发类的企业或者是互联网类的企业。有句话说得非常好：企业福利之一就是能够跟比自己成功的人一起工作。我们会发现，互联网企业通常会用与大咖一起工作作为文案，这一部分内容是影响候选人跳槽的一个很重要的因素。除了共事同事，候选人也会因为公司的品牌而加入。
5）候选人会关注工作是否更稳定，其实这就是安全感。所以我们也需要了解候选人的特质，以此来判定她需要的安全感是什么？有人会把高风险和创新看成是稳定的，也有人会把安逸看成是稳定的，这里就是需要我们判断是否能提供候选人所需要的安全感。
6）最后需要关注的一点就是，影响候选人跳槽的很重要因素是负责招聘HR，也就是我们一面的沟通负责人。因为往往很多时候，候选人不会因为面试而跳槽，而会因为这样的面试而不跳槽，这是我们需要特别关注的。
Tips：提升招聘的精准度、从第三点的三个方面把控做一枚金牌面试官，将是更好的为业务部门输送精准人才完备的解决方案——把那些需要试用期筛下去的员工提前在面试环节就筛下去，这是一个扭转题主“疲于奔命”的局面的解决方案。
二、用心降低离职率：
如何降低离职率呢？我想题主可以通过以下几个方面入手，降低该业务部门的离职率。
第一，把业务部门领导“拉下水”。
新员工入职之后，接触较多的就是该业务部门领导了，那如果要提升该业务部门的新员工留用比例——那就需要把该业务部门领导“拉下水”——让他亲自加入到留人大军。
那如何把业务部门领导“拉下水”，让他心心念念的一心留人呢？有一个前提是在第一部分就解决掉的——通过精准面试，你招聘的人都是这个业务部门领导想要的人。
同时，题主也要告诉你的这位业务领导，现在的市场行情就是你觉得比较优秀的候选人，也是别人的“香饽饽”，市场上没有100%符合需求的“理想人才”，能达到业务部门领导80分以上要求的，就不要轻易放走——轻易放走了，也是变相地便宜了竞争对手，就让业务部门领导想想他怕不怕。
把业务部门领导的工作做通，让他明白人才竞争的残酷之处——让他明白这个世界并不是以他为核心而存在的，不要做变相给竞争对手输送人才的举动。
第二，收拢人心从初面开始。
业务部门领导“拉下水”之后，那转过头来，就要对新员工入手进行“收心工程”。收拢人心的工作在什么时间开始？实话告诉题主——“收拢人心”的工作在“初面”就开始了。
每次我给我们公司业绩最好团队招人的时候，我都会这样开门见山地说：“你很幸运，这次的招聘职位是我们公司业绩最好团队的，他们的钞能力可是有目共睹的。”给候选人留下稀缺、重视的印象，让候选人珍视这来之不易的机会。
第三，入职当天说发展。
这样“精挑细选”的候选人入职之后，我一般会在当天跟候选人做一个面谈，尤其是给最好业绩团队招募的候选人，我更是要认真面对——他（她）是板上钉钉的高潜人才——为什么我会这么说？架不住人家团队的主管合伙人带人有方！
在入职当天，我会给候选人面对面的聊一下其本人在公司的未来3-5年的发展，当然，我也会列举在我们公司发展很好的标杆员工的例子。作为HRD，我既不画大饼、也不乱许诺，我只是摆事实，至于新员工怎么想、怎么选——那就走着看。选错了的、试用期表现不好的，那我们也不会给机会浪费公司资源。
第四，事业、待遇可留人。
我们公司的业务核心团队长期以来非常稳定，因为在我们公司有他们心心念念的事业，当个人发展与企业发展紧密相连的时候，事业留人就成为现实。
我们公司采用的是低薪水、高佣金的形式，月薪那可以说是毫无竞争力，但是作为人力负责人，我在跟候选人谈offer的时候从来没有在这方面遇到过困难——因为我们的候选人看重的不是月薪，而是项目成功之后的佣金——我想题主的公司需要的也应该是如此看待自己收入构成的销售候选人。
Tips：好的人力在招聘阶段就在做着收拢人心的工作，希望题主也能明白内在逻辑和道理，希望题主跟业务领导一起，留人顺利！
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