现任腾讯乐享总经理，拥有超过十年的企业信息化产品管理经验，拥有丰富的企业级产品实施经验。带领腾讯乐享团队从腾讯企业社区建设与运营，到为企业提供知识管理、内部沟通及企业文化建设平台与解决方案。目前已经服务超过20000家企业，覆盖零售、制造、互联网、金融、能源、教育等多个行业。

2018年11月16日，由CTOA首席技术官领袖联盟、ITShare主办，熠韵商务咨询有限公司承办，“科技赋能 规范融合”主题的2018FinTech领袖峰会上，腾讯乐享总经理张文浩，带来精彩的主题演讲“腾讯乐享助力金融企业数字化管理”。

以下为大会演讲内容：

大家好，我来自腾讯乐享的张文浩，今天很高兴有机会跟大家分享，腾讯乐享在企业数字化管理的经验。在腾讯内部运营做了十年的打磨和产品，腾讯的生态互联网布局，覆盖了人们的方方面面。其实在过去我们可能腾讯更关注个人的消费市场，但现在我们有一个目标是做数字化助手，帮助企业做数字化转型，强调连接，数据生态腾讯乐享更是这样一块产品和服务。

腾讯乐享，是腾讯十年经验打造的产品，经历十年优化迭代的社区，服务互联网人群超过10年，这十年是腾讯乃至互联网高速发展的十年，在2011年以前PC时代用户快速发展，人员增加很多，有很多知识的需求，我们腾讯乐享是沉淀交流的业务社区。2011年，随着微信、微信支付一系列产品推出，金融移动化时代，产品更加多元化，需要内部支持快速创新。2015年数字经济时代来临，有更多企业文化进行反哺，提倡全面开放的战略，腾讯乐享也选择开放。刚开始试水，现在已经在企业微信应用市场上架了。

分享一组内部数据，腾讯员工在腾讯乐享上面超过50万篇文档数和回答数，实现了企业的知识资产化，另外一方面每个月有70%的员工会来访问我们乐享，同时每个月贡献超过2000万的浏览量，这个知识在内部不断的持续产生，而且被员工进行消费，实现了业务知识的赋能。对外看我们一些客户，目前有超过25000家的客户，覆盖了IT，金融，零售制造等各个行业，包括了很多龙头企业、上市公司和跨过企业，同时也会跟一些政府客户合作，包括公安、政务等。

现在很多企业都在谈数字化转型，他们在推进的时候，有遇到不少问题，比如说像知识资产的流失，因为人员流动很频繁，很难把一些经验沉淀做起来，知识很分散零散，没有办法做有体系的知识管理。另外，员工的成长会非常得迟缓，因为培训没有规划不成体系，学习方式比较单一，员工成长会比较慢。第三点，在内部沟通会有一些壁垒，跨部门跨地域沟通困难。企业员工沟通非常困难，要么有口号没有执行，要么有执行没有感知，总之难做到深入人心。

腾讯乐享提供了全场景的企业社区从四个维度解决企业的问题。在知识管理方面，社区化的运营机制，便于盘活人和知识，一站式的学习平台，便于学考结合，移动学习。内部沟通平等对话，高效可控，提高企业内的沟通效率。同时提供了多样化多场景的应用，让我们做内部的企业文化建设触达更加有力。针对不同场景提供不同组件化应用，为公司的全场景进行解决方案。

我们可以看到，上面有几个难点，首先，如何整合我们企业内部已有的知识，是否有一个平台或者产品去支撑，第二个有了知识之后，你怎么激励你的员工持续的产出去分享和沉淀他的知识。另外你有了分享和沉淀的知识之后，怎样让这些知识在企业内更好地传播和流动起来。针对这三个难点，腾讯乐享怎么做？在知识管理这一块，提供了两种形式的知识管理，第一种常规的知识库，更多面向全局的公司级的支持管理，会让你更好的全面的沉淀和系统的做知识管理的归档。

第二种社区化的支持管理，基于K吧，我们更有针对性的做这个事情，一个部门或者一个项目组的支持，会更加有针对性的在里面活跃。有了这些支持后，如何做用户的激励呢？在腾讯乐享里面我们有一系列的激励方式，包括评论、点赞，收藏还有赞赏。这里面的赞赏在内部是非常受欢迎的功能，包括我们CEO马化腾先生，经常利用赞赏功能，对一线员工进行肯定，可能10块钱左右的随机数字，对员工赞赏激励非常大的，中间的金额会直接入账到员工自己的微信账号里面去，这在员工中非常受欢迎。

同时，基于他在我们平台的内容的一些数量，质量，以及覆盖面来综合评定，提供个人影响力排行。这个内部影响力非常有效的刺激到员工持续在上面做一些产出。我们提供多种互动组件，上面通过这种组件进行操作，每个操作都可以产生我们相应的消息进行新一轮的拉动。有了知识之后怎么更好的把知识更好的传播和互动呢？腾讯乐享在首页进行热点配置，图文端的推动，更准确地到达员工面前，员工可以主动浏览察看这些优秀的知识。这里一些客户的案例，链家主要搭建内部的业务知识库，他们有一个很厉害的地方，有一个专门的赋能司的概念，在乐问平台上解答一线员工的业务知识。在这边让员工进行自主分享，把这些分享结果沉淀到平台之上，腾讯乐享在知识管理上的点。

接下来讲讲培训学习，员工培养三个关键点，第一点员工要非常了解我们对培训非常制度，快捷和方便地找到这些东西。第二个需要有一个员工认可，而且自己参与进来的员工成长体系，最后需要有一个落地实操的解决方案，针对这些方面，我们会建立腾讯的K吧，我们把培训课程，规章制度，知识分享的活动日历，包括通知、公告等等放在这里。通过投票调研了解员工需求，根据这些需求组织线上培训课程的服务，我们根据员工的培训东西做线下沟通需求，最后用投票调研用户的培训是否达到预期，通过这一系列的操作，我们通过我们用这个K吧完成了培训体系搭建，同时我们把所有的知识沉淀到我们平台上面来。

伴随员工的成长，我们这个平台能够做一些什么事情？刚开始作为一个新员工入职的时候，我们会做一些新员工的指引，包括一些规章制度的推送，当他慢慢成为骨干员工，我们定期做一些项目的回顾和总结，甚至在关键问题上进行答疑解惑。当他成为专家后会做一些经验分享和线下授课，提升内部的影响力，这是员工发展周期的一个模式。我们也提供了一些对员工培训内容的考核，我们提供大量丰富的题型和题库，做智能的判卷，提供答案的解析，在零售快销行业方面普遍使用的。云南白药会使用乐享课堂进行教学，随时随地达到学考结合的目标。

在内部沟通这一块，移动时代信息的传递发生了很大转变。在过去，这种信息的传递是单向的，去中心化的，其实是自上而下的传递，容易缓慢和低效，容易断层，现在很多企业往往转向去中心化的模式，沟通是网状的，这里面信息就会比较高效地传递，执行率比较强，富有创新精神。在乐享里面我们提倡让问题在里面进行流动，让员工快速获取业务知识，真正突破像部门、职级、地域这些壁垒，进行更畅快的交流和探讨。

在乐享里沟通有两种场景，第一种叫乐问平台，这里面就是一个企业内部的问答平台，可以理解为企业内的知乎，我们在上面可以做一些对于产品、业务知识进行一些对话，直接对话到我们负责人或者相关的人员，产品开放越高，产品越好。论坛是自由交流的平台，上面各种兴趣爱好，然后互动信息，生活感悟，其实给员工在工作之余有另外的出口，两种形式可以互相结合，在工作交流自由切换。一汽把业务问答放到我们这里来，更好解决员工在上面的业务疑惑，同时发布一些内容，做一些精神传达，以及快速了解员工的一种手段。一个公司内部自由交流社区，这里交流打造员工的归属感。

在企业文化这一块，我想毋庸置疑，各位在座企业高管理可能也是深有体会。百人以内的企业，是通过领导来带领，但是百人以上，要有员工参与的企业文化，有强大的凝聚力，让员工知道价值，让员工对公司做出贡献。企业文化里面物质文化层面，怎么利用企业内的事情，达到宣传达到员工在企业里面物质需求，还有精神文化等等。

那么，企业文化怎么做落地？腾讯有一个价值观“创新”，针对这一点设立微创新奖，每个项目团队，他会根据自己项目业务，会把自己有效性的地方，沉淀到乐享的文档上，申报微创新奖，针对他申报内容，做一个全员投票工作，选出符合的前几名，然后对前几名做一个包装，全员推送，组织邀请负责人做一些线下沟通，做一些沙龙分享，通过整个闭环，把创新的概念深深烙印员工身上，把这个东西渗透到工作当中，产品当中去。

腾讯乐享希望业务赋能所有员工不同的角色，包括HR、行政、培训、业务党建等等，不同的业务量不会有增加，帮助大家更好地工作，沉淀自己的工作成果，帮助企业进行数字化的转型。我的分享就到这里，谢谢大家！

出自：2018年11月16日，“科技赋能 规范融合”2018FinTech领袖峰会，由CTOA首席技术官领袖联盟整理发布

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