Hello！大家好，在这篇文章开始之前，先做一个简单的问答，以便于更好的了解本篇文章。
当我们提起企业文化、团队文化、文化建设等相关的字眼时，我们脑海里第一个印象是什么？我们对这些字眼的感触又是什么？
是感觉很空泛，是一种口上说说的东西？
是感觉很有用，能有效的让团队去前行？
是感觉很莫测，不知道从哪里开展工作？
这三个问答所要表现的目的就是想让大家清楚的认识到自己在团队文化、企业文化的这一块上，了解的水准、
当我们觉得谈企业文化很空泛时，其实就是给我们一种反面的信号，作为一名创业者，企业文化的建设必须要提上日程了。
不然，这种忽视团建的态度会自上而下一层层的去传递，一步步的去放大，最终破坏了一个正向的团队文化雏形的形成。
但是如果感觉很莫测，就证明我们已经有了对于文化重要性的认知，所要做的就是争取尽快的将团队文化的建设落地。
感觉有用，则表示对于团队文化的建设已经颇有成绩，所需要的就是根据自己的团队所处的位置去进行把控，避免不好的例如办公室政治的出现。
自上可以看出，无论你建不建设团队文化，在不在意团队文化，这个团队总会根据团队的主观衍生出属于自己的团队特色。
所不同的是当我们去进行重视去进行把控引导的时候，那么我们很大程度上就会避免了负能量文化的形成。
（一）
团队文化的建设不是一蹴而就的！
五色令人目盲；五音令人耳聋；五味令人口爽；驰骋田猎，令人心发狂；难得之货，令人行妨。是以圣人为腹不为目，故去彼取此。
意思就是婆娑世界，五光十色，而人的欲望总是没有界限，当人们被自己的欲望蒙蔽的时候，就是这个人不择手段的时候，所以，一个能透过现象看本质的人，是会进行有效的取舍。
回到团队文化上来讲是怎么一回事呢？
当我们每天看到团队里的每一个人都是笑容满面，并且待人接物都是特别谦恭温和的时候，是不是就可以说，我的团队就是一个阳光的，正能的，有着自己信仰，自己文化的团队呢？
不一定
小张是一名新任的经理人，因为之前也有过一段工作经验，到任之后，就说了一段开场白，大概就是一些让大家做好自己的工作，发挥严、精、快的理念，确保工作的正确落实和高效运转的话。
新管到任事物多，小张想要快速的展开自己的工作，让老板看出效果。
于是，就召集了所有的管理者开了一个关于开展工作、落实工作的这么一个小会议。
在会议中也算是初步掌控了目前部门所面临的问题，末了，在会议快要结束的时候，又说了一句，各位，谁若是在后面有个更好的意见，可以随时来找我。
第二天，就有人找来了，并且提出了这个经理认为相当有建设性的意见。
大体是经过他自己这几年的经验，发现现在的管理体制已经没有了一开始的适应性，给他们平日里的工作也带来了许多的不便。
比如，造成管理者行为懒散，管理觉悟跟不上，每做一个工作上的变动就会衍生出各种的问题，不仅造成不必要的浪费，也让工作开展的难度大大增强，建议调整细化所有管理者的管理范围，以便大领导实现更好的扁平化管理，提高决策的效率。
这个人提出的意见在我们看来是蛮好的，一个对企业负责，对工作负责的这么一种形象就在我们心中形成了。
可是事实上是之前负责工作调度的都是由一个主管去完成的，而他自己作为一个没有太多权利的主管迫切的想要拿到自己认为的权利。
于是就产生了这么一个事情，目的就是想要在调整中拿到自己的利益。
可见一个团队中的事情是不能只看表面的，有可能在团队里的一件小事，就包含了许多人想不到的东西。
也因此，我们说的团队文化的建设，一定要在自己对于这个团队有了一个相当的了解后，才能更好的去落实，达到自己想要的结果。
（二）
如何让自己真正的了解到团队的“性格”并去彼取此？
视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉！
这是孔夫子给出的如何断定一个人的方法，一个人的性格心性会体现在平日里的一言一行之中。
如何让自己了解其他人，需要进行有效的考察。
但是，这个方法有一个弊端，因为我们掌控考察的主动权，因此我们常常会先入为主，忽视了客观的原因，导致在考核中加入了个人的喜好情绪。
孔夫子有一名学生，唤作颜回，颜回在孔夫子面前总是表现的很愚笨的样子，常常令孔子认为颜回并不懂得自己再说什么。
但是，后来在孔夫子的观察中，发现颜回在与其他同学交流学问的时候常常会令其他人获益匪浅，于是，孔夫子便感叹：
“吾与回言终日，不违，如愚。退儿省其私，亦足以发，回也不愚。”
孔夫子的做法就是抛弃了个人感情色彩，而是实地的去考察，最终根据自己掌握的情况掌握的资料得出一个结论就——回也不愚！
当我们面对这种情况的时候，我们能不能做到这一点呢？
小明是刚入职的员工，做事情总是不断的询问，这样才能把事情做好。
我们都有一个共性——不耐烦！
当小明不断的像他的培训者去寻求帮助时，培训人终于不耐烦了，就说：
那么简单的事情都搞不明白，真不知道你一天天的来这里是在做什么的！
情绪化很严重！
小明面对这种情况很是委屈，因为在小明看来，他问的所有问题都是为了把事情做好！
而在他的培训者看来，小明问的问题都是属于常识性问题，因此感到很不耐烦。
但是也正是因为小明的不断问询，导致小明的基础很扎实，虽然前期的学习进度对比其他人来说比较慢。
不过在工作中却是比其他人更加快速的适应了工作。
这给我们启发就是，当我们面对常规问题或者非常规的问题时，我们有没有做到实事求是的考察。
而我们做的考察，也直接关系到我们能不能掌握更加全面的资料，更好的做到去彼取此！
以上都是属于一个团队内部文化的重要性，如果没有形成自己的文化，那么我们面对团队中的问题就会产生多个想法，多种态度，这样很容易就做了错误的选择。
（三）
企业文化是需要维持的！
当我们了解到团建的重要性时，我们要做的除了落地就是维持了，也因此我们常常在一些企业里经常会看到一些标语，一些横幅。
写着关于细节、努力、质量、执行等等的话语。
而这些也属于维持的有形体现。
不过，虽然方法有了，但是，总是会被所有人忽略！
因此维持就需要我们常常谈及的一个话题——执行力！
而执行力也常常成为一个企业头痛的问题，在制定人看来很简单的事情，到了需要执行的时候总是会出一大堆的乱子。
这是为什么？
当我们谈到执行力的时候就绕不开绩效考核，绩效考核扮演了一个拘束力的角色，与执行力相辅相成。
有拘束就有压力，有压力就有反弹。
反弹有好有坏，在经济学中的触底反弹则是一个很好的效应，代表着回暖。
但是在运营中的反弹则大部分都是考核所引发的负面因素。
而这种负面因素就成为了阻碍执行力落地的致命因素。
建设企业文化不容易，维持更需心力！
以上就是本期分享——创业没那么容易之跑偏的文化
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