区别考评，势在必行

杰克韦尔奇在《赢》的第三章提到了一个概念：有鉴别力的考评，即区别考评。在他管理GE的二十年中，被奉为屡试不爽的绩效考核制度。杰克韦尔奇曾亲身经历，把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次，作为一种管理体系，它具有杰出的道德意义。

一、什么是区别考评
区别考评制度是指公司资源合理配置，将资源（资金）投放到回报最丰厚的地方，同时尽可能减少不必要的损失。区别考评主要分为硬件和软件考评，企业的硬件（固定资产）相对来说比较稳定，我们今天主要讨论软件（人力资源和业务）的区别考评。

二、幼儿园为什么要实行区别考评
新版民办教育促进法颁布、实施以来，民办幼儿园逐步划分为营利性幼儿园和非营利性幼儿园两种模式，民办幼儿园无论选择哪一种运营模式，都要接受严峻的考验，普惠园要接受各个行政单位的考评和考核；营利性幼儿园将视为企业运营，不但要接受行政部门的考核，还要接受市场的考验，家长是用脚投票的，成绩不够优异，家长自然不会选择我们。
当前，每一所幼儿园其实都有自己的考核体系，但是发挥的效能还有待提升，主要存在的问题是：有制度无行动、有考核无评价（考而不评）、有评价无落实、有考评不公平等问题。

教育行政主管部门对幼儿园实施考核，幼儿园运营管理要实施考核，人力资源是幼儿园最核心的元素，在团队管理中实施切实可行的区别考评，提高团队的综合效率，提升幼儿园的核心竞争力将是幼儿园经营的主旋律。

三、如何实现区别考评
对员工的区别考评，要根据员工绩效考核数据，把员工分为三个类别：最好的20%，中间的70%和最差的10%，稻盛和夫对于员工分类管理也有类似的观点，他将员工分为三种类型：自燃型、可燃型、不燃型。
自燃型：无须借助外力，自己燃起来；工作上自我驱动力强、积极主动做事，是企业渴求的人；创业者、企业高管、幼儿园园长都是自燃型。
可燃型：像火柴一样一点就着，通过别人的点，就会燃起来；能够完成领导交代的任务，有反思能力，具有一定的创新思维和积极性，但是主动性有时不够，是企业重点培养的人；企业的中层干部，骨干员工都是可燃型。
不燃型：怎么点都不燃，陶瓷材质；不自信、不主动、消极怠工，企业中的一些老员工更容易出现这种情况。
所以，最拔尖的20%应该得到大量的褒奖，表扬、奖励、培训机会等，因为一名优秀员工创造的价值一般是普通员工的3-5倍；

中间的70%，也就是可燃型，是团队的主体，他们对企业（幼儿园）具有巨大的价值，也是管理者最应该重视的群体，区别这些员工只是第一步，更重要是如何管理这些可燃型的员工，分辨哪些人具有提升潜力，进行栽培，同时还要防止一部分员工滑落成为10%的不燃型；

考评结果最差的10%，一般是那些不能胜任自己工作的人，并且会影响其他人，对于这些员工要尽快采取行动。

总体来说有三种处理手段:一是调岗，当员工业绩不好是由于工作本身与员工专长不符造成时，可以考虑调换部门和岗位；二是辅导，一般适用于新员工，综合考虑其有一定潜力，这时可以约定时间单独辅导，一段时间后再进行一次绩效考核，如果两次考成绩都在最差的10%，就会被淘汰；三是直接淘汰，根据考核结果找出排在末尾的10%，他们面临的结果只能是解聘。其实也不必过于恐惧解聘或离职，绩效考核成绩最差的员工，他们的能力、经验和价值观跟当前的岗位是不匹配的，在团队往往找不到存在感，在调岗或者离职后，往往能重新找到自己的归属，真正擅长的公司和事业，从而获得新的职业生涯，对于公司、个人都是利好。

四、区别考评执行过程中可能出现的误区
1.员工对区别考评制度的考评结果存在质疑
首先区别考评制度不是一蹴而就的事情，它需要严格的生存环境，务必公平公正，用平时考核员工的大数据来说明问题。所以，区别考评首先需要一套完整、科学、稳定可靠的评价体系，并在固定时间将每周、月、学期、年的考评成绩公布于众，所以，公平公正的考评体系是执行区别考评的基础。

2.区别考评太残酷了，会伤害员工的自尊
具有高自尊的人，其实更能接受竞争，因为竞争能帮她们实现自己的理想，平均主义、大锅饭只能削弱员工的积极性。长远看，幼儿园的发展，竞争会越来越残酷，无法想象在整个幼教行业迅猛发展的时代，我们生活在真空中。并且区别考评，追求的就是善良和平等，不但不会伤害员工的自尊，反而会提高每一名员工的自尊。

3.区别考评会造成团队内部矛盾，削弱了团队合作的精神。在一个追求卓越的团队文化中，每一名成员的目标是都是高度一致的，大家为了共同的梦想、目标前进。这样，积极努力、奋发向上的员工会带动表现较差的那10%，她们或者被影响，或者出局。这样，团队文化永远是稳定的、充满了团结与协作，所以区别考评不但不会削弱团队精神，反而会增强团队的战斗力。

总之，在区别考评环境下，人人平等，大家都靠业绩说话，优秀的人都希望在平台上展现自己的实力，在幼儿园实施科学、严格的区别考评体系将势在必行。

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