企业必须建立一套人人都能够理解的透明的的区别考评机制，根据它来指导公司的运作。区别考评制度让每个人都能对自己所处的位置有自知之明。
如果要把区别考评制度落到实处，那么：
最拔尖的20%就应该大加奖励，包括奖金、期权、表扬、重用、培训机会以及其他各种各样的物质和精神财富。
对待70%的人适用的管理方法更多的是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定，那么到未来这里面一定也会产生拔尖的人才。
最后那考评结果最差的10%的人应该解雇，每个人都有他擅长的地方，他们可能不适合这个行业，离开或许能让他们找到自己真正归属、真正擅长的公司或者事业，毕竟每个人都希望被认可。
如果要找出一个真正有推动力的价值观，那就是有鉴别力的考评。
1、区别考评制度的本质
所谓的区别考评制度不过是指资源配置而已，这正是企业领导者要做的事情，而且也是他们赢得报酬的首要原因之一。
因此，想要赢的负责人必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时尽可能减少不必要的损失。
区别考评制度不但是提高公司经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。最终，它会使胜利者脱颖而出。
2、定义
区别考评制度，既是对人的管理，也是对业务的管理。
3、对公司业务的区别考评
公司的优势业务、拳头产品，弱势业务和产品，以及其他介于两者之间的业务或生产线，区别考评的目标是让公司管理人员对此有透彻的了解，并决定相应的投资规模。
任何层级的管理人员都必须对自己的业务做出艰难的选择，才能保住参与游戏的资格。
4、对公司人员的区别考评
要求管理人员根据业绩把自己的员工划分为以下三个类别：最好的20%、中间的70%以及最差的10%。
如果把员工的区别考评政策落到实处，那么：
最拔尖的20%就应该大加奖励，包括奖金、期权、表扬、重用、培训机会以及其他各种各样的物质和精神财富。在公司的区别考评中，绝对不能怠慢明星员工。他们是最优秀的人，应该得到相应的待遇。
对中间的70%的人适用的管理方法更多是培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。如果发现这个群体当中的某些个人具有特别的潜力，那么可以把他们调动到不同的业务或职位上，以增进他们的经验和知识，并检验其领导才能。在这70%的人中，人人都需要被激励，需要有真正被接纳的感觉。
对考评结果最差的10%，那将没有二话可说，他们不得不离开。在他们离开之后，常常能找到自己真正归属、真正擅长的公司或者事业，从而获得职业生涯的新生。
5、如何避免”腐败的区别考评制度“？
依靠坦诚的业绩评估体系——有清晰的期望值、目标和时间表——以及一个稳定可靠的评价流程。
实际上，只有当这样的一个体制到位以后，区别考评制度才能得到良好的贯彻。
6、区别考评制度的好处？
当区别考评制度发挥作用以后，大家对自己所处的位置就能有自知之明。
只有明白了自己所处的位置之后，你才能够掌握自己的命运，还有什么比这种结果更公平的呢？
保护表现不佳的员工总是会产生反作用力，最糟糕的事情是保护那些表现不佳的员工反而会使他们自己受到伤害，当经济形势发生逆转之后，大规模裁员成了必然的选择。
区别考评制度虽然一开始看起来可能很无情，却可以阻止这种悲剧的发生，因为它实行的基础是真正有意义的业绩标尺。
7、区别考评制度削弱了团队精神？
建立在坦诚的业绩评价和相匹配的奖罚基础上的开放而诚实的管理体制可以给团队建设带来积极影响。
因此，区别考评制度并不会削弱团队精神，而是会加强它。
区别考评制度只奖赏那些值得受到奖励的团队成员，对这样做感到不满的只有表现不佳的人。对其他的任何人来说，这个制度都是公平合理的。一个公平的环境能够提升团队精神。更好的一点是，它可以激发人们在工作中尽其所能。
小结
如果你希望把最优秀的人才吸引到自己的团队来，就必须勇敢地执行区别考评制度。
还没有哪一种人事管理制度能做得更好——有更高的透明度、公平性和效率。这个制度并不是完美的，但就像坦诚精神一样，它可以使商业生活变得更清晰，在各方面都运转得更好。
对人员的区别考评制度，推行“20–70–10”原则，再对中间70%的人员分上、中、下三层管理，要求领导者能够更细致地体察员工之间的差别，并提供更始终如一、积极的反馈。
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