根据业绩，把自己的员工划分为以下三个类别，最好的20%、中间70%、最差的10%。
如果把员工的区别考评政策落到实处，那么，最拔尖的20%就应该得到大量的褒奖，这其中包括奖金、期权、表扬青睐、培训机会以及其他各种各样的物质和精神财富。在公司的区别考评中，绝对不能把明星员工给怠慢了，它们是最优秀的人，应该得到相应的待遇。
对中间的70%应该采取不同的管理方法。
这群人对任何公司都有着巨大的价值，如果离开他们的技能、活力和责任心，经纪人恐怕难以履行自己的职责，毕竟他们是整个员工队伍中占多数的群体，在20--70--10的比例划分中，它们构成了对经理人的主要挑战和风险—保持中间70%的能动性和工作激情。
因此，这70%的人试用的管理方法更多是培训教育积极的反馈和周全考虑的目标设定。如果发现这个群体当中的某些个人具有特别的潜力，那么可以把他们调动到不同的业务或职位增加他们的经验和知识，并检验其蕴藏的领导才能。
要明确的一点是，管理这70%的员工不只是把他们与最差的10%区别开来，也不是要庇护那些表现差的员工，那将是错误的投资决策。其实，区分考评制度要求经理人认真考察这70%中的人士分辨出哪些人有提升的潜力并进行栽培。当然，在这70%的人中，人人都需要被激励，需要有真正被接纳的感觉，你并不希望失去作为中间70%的大多数人，而是愿意提高他们。
对考评结果最差的10%，那将没有任何甜言蜜语的粉饰，他们不得不离开。那么，表现最差的10%的员工通常都有自知之明。当你找到他们的时候，往往不需要开口，他们就会主动要求离开，因为没有人希望在一个不被别人认可的组织里。考评政策10%的员工在离开之后有一个最好的优点，那就是团队中最差的10%的员工，在离开之后，常常能找到自己真正归属，真正擅长的公司或者事业，从而获得职业生涯的新生。
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