其实关于实施动态合伙股权的目的，我们在之前的文章中都有提到过，但在这里还是有必要专门用一篇文章来说一下这个问题。
制定方案的目的一定要明确，不应该是赶潮流。年轻创客在刚接触到股权激励时会被它高大上的外表吸引，再加上咨询机构以成交为目的的引导，他们很容易误入歧途。这其中有缺乏经验的原因，但也有对自己的项目缺乏自信的原因，只有对自己的项目缺乏信心的创始人才会草率的用股权换资源或做股权激励，而有经验的老板在做股权激励或用股权换资源时是非常小心的，因为股权对任何一个好的项目来说都是最宝贵的资源，创业时大家都缺钱，但无论多么艰难，只要能通过发奖金或其他合同合作的形式解决的，最好不要涉及股权支付为好，哪怕是干股都不能轻易许诺。无论是做股权激励也好，还是做动态合伙股权激励也好，目的一定要足够明确，其中比较实际的目的主要有如下三个：
一、留人，公司所面临最实际的问题就是留人的问题。这一问题产生的根源在于劳动者有自由选择就业的权利。《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这条规定赋予了劳动者辞职的权利，且这种权利是绝对的。一劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需履行提前通知的义务即可。除非企业花大价钱送合伙人去培训，否则法律不允许公司用最低服务期限条款绑定合伙人，更不允许公司在劳动合同中约定离职赔偿条款。动态合伙股权机制会让留下来的合伙人获取与付出对等的回报，这些回报包括股权分红与溢价两方面，但合伙人只有足够勤恳与忠诚才能获得巨大的分红与溢价回报，一旦中途离职则会前功尽弃。
二、提升某些部门的业绩。关于刺激部门业绩提升的这个问题，我们用的最多的是高提成与高奖金，简单且实用，这两种方法适于基层由其是销售岗的员工会很好，但适用于合伙人或其他核心人才时就会有问题。因为核心人才往往会在公司担任重要角色，而人都是趋利的，如果通过损害公司的方法能获得比奖金与提成更大的利益时，道德风险就会出现。但用股权方式进行激励则不一样，只有公司有价值时合伙人所获得的股权才会有价值，个人利益与公司利益是一致的，这时才能保证长期有效的激励。好的激励系统需要把动态合伙股权、股权激励与奖金、提成结合使用。
三、融智与融资，也就是吸引人才与资金。创业需要资本推助，但天下没有免费的午餐，拥有体面的团队又是融资的必要条件，融资与融智这两者是相辅相成的，好的项目加上公平的股权分配机制有助于团队引入优秀的合伙人与其他核心人才，增强团队阵容，而好的团队阵容有助于吸引优质风投机构与提升估值。
蔡崇信1999年5月加入马云团队后做的第一件事情是落实十八罗汉的股权协议，然后在同年10月，在蔡崇信的牵线下，由高盛牵头，联合蔡崇信原东家Investor AB以及新加坡政府科技发展基金等VC共同向阿里投资了500万美元。后面的事情我们就都知道了，孙正义2000年1月到中国大陆寻找投资机会时被马云的口才吸引，而后发现马云团队竟然拥有蔡崇信这样的华尔街经营背书，而且还成功拿到了高盛的融资，于是便联合富达、汇亚资本、TDF等六家机构共同向阿里投资了2500万美元。
企业实施股权政策的目的要明确，是激励人才还是为吸引投资做铺垫，或是都存在。对于人才的激励要有所区分，普通员工和合伙人及企业核心人才的激励方式是完全不同的，要区别对待。动态合伙股权机制也需要根据不同企业行业的个性化需求结并合其他激励机制综合运用，好的激励系统要综合考虑实施目的和对象，把各项激励机制，即动态合伙股权、股权激励与奖金、提成，根据企业的个性化需要综合运用。
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