眼睛一眨一闭一睁，2018已经过了一大半了，估计很多公司里面早已经改朝换代迎进了一大批新人.....
每年这个时候，看到焕然一新的公司，作为HR的就只能感叹：风萧萧兮易水寒，员工一离职兮不复还。问HR能有几多愁，还不是看着员工离职眼泪向东流。
不过你以为每年员工提出离职，我们HR就可以功成身退了吗？当然不，还有一项重大的任务等着我们呢，那就是离职员工面谈。可不要小看这次离职面谈，虽然大多数员工提出离职的时候都是心意已定，但是如果能做好这次离职面谈，挽回员工的机会也是能大大增加的。
那么，作为一枚合格的HR，该如何与员工进行这次最后、又最重要的面谈呢？请往下看：
一、明确员工离职的真正原因
一般员工离职，都会在辞职信上写身体原因、家庭原因，或者想要发展之类的话，但如果你相信这就是最真实的理由，那可就大错特错了。
员工离职的原因形形色色：
有的是因为和同事间产生了误会；
有的是因为被其他公司挖墙脚；
还有的就是因为薪酬了。
当然，员工是不会直接告诉你这些原因的，所以还是需要我们HR去深度挖掘。
那我们应该从哪些方面着手发现员工真正的离职原因呢？
（1）从其他员工侧面了解员工真正的离职原因。要想通过这个渠道了解员工就需要HR能够真正深入到员工中去，和其他员工打成一片，这才能保证有人和你说真话。
（2）从员工以往的工作和生活判断员工离职的真正原因。是否在日常工作中与其他同事不和，工作开展是否有难度等等……
（3）离职面谈时，通过话术设计，钓出员工离职的真正原因。比如多次询问员工：是这个原因吗？现在准备离职了，能否给我一些改进工作的建议？诸如这样的话术，能够套出员工离职的真正原因。
二、做好离职准备
上面说了那么多原因，但其实要进入正轨的还得是离职面谈，不过面谈前的准备也是必不可少的，那离职面谈到底应该准备些什么呢？
（1）人。一般离职面谈的主要人员是直接领导和HR，两者可以一起谈，也可以分开谈。不过有时候一起谈可能会给离职员工一种压迫感，有可能会适得其反；但分开谈不仅消耗时间，也容易让员工产生不耐烦，但从侧面来看又能体现公司对自己的重视。所以，具体怎样谈，HR还是需要仔细斟酌的。
（2）资料。在面谈前，不管是直属领导还是HR，都应该再仔细看一遍该员工的详细资料，其中不仅包括该员工的离职申请，也包括他平常的绩效成果、考勤资料等。如果有资料记载不清的，必要的时候可以向周边的人了解情况。
（3）问题。问问题之前你可以大致理一个基本框架，比如说对未来发展的规划，对公司领导及发展的一些建议。
（4）时间。一般正式员工申请离职，都必须要提前一个月申请，通常需要在对方提出申请之后尽快安排离职面谈，这样能够挽回的几率比较大。“有研究发现，下午3—6点是最适合人们会面谈心的时间。”所以，一般离职面谈安排在这个时间更容易让对方说出真正离职原因，具体时间也可以根据企业实际情况安排。
（5）地点。一般选择安静的会议室，但是需要提前做点"手脚"使人感觉相对放松，比如可以故意将椅子放乱一些，提前开窗透风等。入座后，一般提倡拐角落座或者斜对面落座，可以让人感觉不那么严肃。
三、设计好面谈策略
俗话说，不打无准备之仗。虽然与员工做离职面谈是最后的一步，但也得提前做好策略设计，说不定这样还能改变员工的想法呢。
（1）让员工感受到，他的离职原因是可以得到解决的。如果没有办法解决，他能对离职原因的问题释怀。
（2）让员工感受到恐惧。比如离职后找工作比较难，收入不稳定之类的。
（3）让员工感受到重视。平常虽然沟通得不多，但我看到了你的努力 ，上个月你完成了多少业绩，取得了多少成就，这些都是能让员工感受到重视的方面。
（4）主动给员工台阶下。当员工了解到离职原因能被解决、又感受到了离职后的恐惧、领导又重视他之后，如果没有台阶给员工下，他即使想改变想法，也不好意思。
作为最后的离职面谈，HR可以把员工的辞职报告带上，并询问他：如果愿意继续留在公司工作，可以当作你从来没有提交过离职报告，该怎么工作继续努力工作。
这样给员工台阶下之后，更能加大员工留下来的概率。
四、做好面谈总结
最后，即使面谈结束之后，员工还是决定离开，那做好面谈总结也是必不可少的，至少也能为后续的离职事件提出一些意见及建议。
（1）整理面谈记录。在征得员工同意之后，提炼出员工真正的离职原因，并且存档保存，作为以后的类似问题的参考方向。
（2）检查面谈记录信息的真实性。在面谈前拿到该离职人员的一系列资料，以及主管上级和相应同事的意见，检验面谈记录信息的真实性，确保后续所用资源有效。
（3）数据分析。以年度、季度、月度为单位，将该段时间内人员离职原因汇总、分析，全面反映员工离职原因、近期人员变动情况以及员工对公司的建议和意见。
（4）制定改进措施。离职面谈的根本在于减少人员变动和降低人员离职成本。得出了一系列的数据之后，就要相应地制定一系列的解决措施，改善员工离职现象，同时结合员工对公司的建议和意见对公司的制度、人事等作出改进，促进企业的进一步发展。
总之，离职面谈可不是一件简单事，需要我们HR关心的地方也都多着呢，尤其一到离职高峰期，我们就更得做好离职面谈的准备及策略，说不定哪天就轮到你去面谈了不是。
当然，留不住的员工也不用强留，好聚好散，接着快速储备人才就是当务之急了。好的招聘工具能使招聘过程事半功倍，人才赢行能快速帮助企业完成招聘，HR常备工具！
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