你所经历过的反馈工作是什么样的？

当你正在工作时，上级领导路过你的工作，随手敲了敲你的办公桌，丢下一句“十一点到我办公室来一趟”就头也不回地走了，徒留你忐忑地待到快十一点。

然后，你走进领导办公室，领导要么拐弯抹角说了一堆，让你从中找重点；要么是开门见山地说了一堆，让你根本反应不过来。有时候，领导还会带点儿个人情绪，真心让人觉得糟透了。

毫无疑问，这样的反馈，对任何人以及公司来说，都具有不好的影响。

那么，如何有效接收反馈，如何更好地面对反馈，如何从反馈中获益呢？

《反馈的力量》这本书从组织角度出发，介绍了无效反馈的原因，以及聚焦于如何利用更好的反馈让工作环境得到优化，从而获得互助式成长。

这本书的作者是由M.塔玛拉·钱德勒和劳拉·道林·格雷什合著，前者是四度荣获《福布斯》杂志“全美十佳管理咨询公司”的人本管理公司CEO，后者是人本管理公司高级顾问。

为什么说很多反馈是无效的？

对于反馈，我们或许都不陌生。但是对于反馈本身，我们或许都有些恐惧、焦虑或者说是迷茫。原因有两方面：

一是很少有人懂得如何科学地进行反馈。他们不知道该如何在适当的时间、地点，客观、平和地指出他人的不足。

在工作中，上级领导或者同事会直截了当地指出他人所犯的错误，这或许是一种令他人难以接受的方式，因为犯错的这位员工性格比较内向、有些害羞，他就不太能接受这样的工作反馈。

二是反馈接收者的问题，他们直接不听反馈，又或者是寻找理由为自己辩护。不难理解，遇到问题时，人们本能地会推卸责任，从而让自己责罚。因此，他们可能会激烈地反驳、辩解，甚至是摔门而出、拒绝沟通。

归根结底，是我们对反馈的认知和个人经历所造成的。

造成我们厌恶反馈的源头，是因为我们从小习惯模仿身边的人。因为在成长过程中，我们所得到的反馈是来自他人的批评、指责，是一种十分伤人的人身攻击，比如说父母的口不择言、初入职场时领导的刻薄。

当然，他们或许也不是故意如此。他们本身也是受害者，也是这一恶性循坏下的受害者。

因此，我们需要打破这一错误反馈的影响，做出改变，让反馈变成一件好事。

如何调整心态、消除反馈恐惧感？

美国总统富兰克林曾经说过：“唯一值得我们恐惧的就是恐惧本身。”

不容反驳，很多人对于反馈，长期存有恐惧心理。当进行反馈工作时，他们会产生一系列负面的心理活动，其结果是造成反馈无法顺利开展，反而造成隔阂。

要想克服反馈恐惧感，首先需要弄清楚它是怎样让我们逃避或者逃离危险情况的。

一直以来，我们都有一种本能的应激反应——反抗、逃跑、装死，这源于我们祖祖辈辈所经历的各种极端环境所形成的。

当我们有过糟糕的反馈经历时，只要一听到“反馈”，大脑中的小脑扁桃体就会释放恐惧信号，进而触发交感神经系统，从而释放出一种强力混合物质，使得我们的身体进入一级战备状态，这是因为我们的大脑会聚焦“生存之上”。

为了让我们的大脑放松，全身心地接受反馈，钱德勒在《反馈的力量》中提到了以下几种方法，可以帮助我们缓和这种应激反应。

一是用“4-7-8”呼吸法放松。其目的是通过呼吸来平衡氧气在人体内的流转，可以帮助我们在倍感压力的反馈下放松。其具体步骤是：

二是找到身份认同和外界的联系。事实上，我们恐惧的核心是身份认同，是对归属感有着强烈认同。所以，这会让我们在面对反馈时，下意识地以为自己不被认可。同时，为了自我保护，我们逃避真相、曲解语义。

三是改变思维模式。斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克创造了两个词：固定型思维模式、成长型思维模式。不难理解，具有成长型思维模式的人，认为所具备的能力是可以通过不断地练习得到发展的。同理，具备这种思维的人，其行为模式使其可以得到更好的反馈经验，因为反馈能力是一项可以优化和重塑的能力。

四是重复练习。练习得越多，就能做得越好。每一次的反馈交流谈话练习，都可以在大脑中新建一条通路，即用好习惯去覆盖旧习惯，直到创建新的思维路径。

如何搭建正向反馈框架？

墨子曾经说过：“言不信者，行不果。”这句话的意思是说，言语不诚实的人，做事也不会有成果。

可见，建立信任关系，是让反馈取得成效的关键要素。毕竟，一个你不相信的人，哪怕是提了正面反馈， 你多半也是不会信的。而一个让你相信的人，他所提出的反馈，往往能起到强化的效果。

可见，反馈需要双方彼此信任，才能通过反馈使他人获得成长和进步。

而想要促进信任，需要先建立联系，进行频繁的交流。此时，可以使用戈特曼5:1比率，从一起参加社交活动、一句日常问候、一次认真地倾听开始，更多地和他人进行正面联系，达到五比一的正反比，建立起信任的互动。

除此之外，在反馈中，我们需要遵循提出反馈的三个基础要素：公平公正、焦点明确、频繁交流。

●公平公正，即我们所进行的反馈谈话是要公正的、值得信任的，这样我们才愿意静下来去听，才能从反馈中成长、获益。

●焦点明确，即反馈需要具体细化、目标明确、简洁明了。

●频繁交流。研究表明，最好至少每两周进行一次非正式的反馈交流。如果将其变成每日议程，效果会更好。

在这些基础上，建立良性反馈，我们才会愿意去询问、提出和接收反馈，并且从反馈中获得成长、提高和进步。

写在最后

《反馈的力量》这本书，可以让我们认识到在以往的工作中，我们对于反馈的忽视和错误认知；通过了解到本能的应激反应，知道我们为什么会对反馈感到恐惧以及如何消除；建立信任关系，搭建正向反馈框架。