通过思考“合同”、“KPI”、“OKR”，我觉得在很多情况下KPI是应该存在的，比如一个企业要控制风险和成本必须要KPI。
合同：双方约定，单位时间内做完一件事，及一些条条框框，超过时间，或者没有达到标准会有什么违约条款
员工可以用商务合同制吗？不容易实现，门槛太高，所以传统的员工合同，都是保障员工的利益
那么企业成本谁来承担？都由企业自己来承担，不靠谱把？有什么方式能把成本转移到员工身上？
这时候KPI的作用就出来了，双方约定一些条款，没完成会怎么样，完成会怎么样。
相当于，保证员工可以在企业长久发展的情况下，又帮助企业转移了部分成本。
且不说这些成本对于企业来说重不重要，在处理工作中，当员工发现他要提供成本的时候，不是天天坐着就能拿工资的时候，动力就会起来了。
但是有一个风险，如果这个边界定的不好，会有反效果。
不过任何事情都有风险，从理论上来说，KPI是需要的，在过程中前期可能会有问题，但是长久考虑是一个指数的曲线。
换个角度来说：
其实就是绩效工资。一般是上级给下级打分。
这个主要会加大管理者的权限，避免底下人不听使唤你也拿我没办法的情况。
要拿高分高工资就是要让上级对自己的工作满意。
而且从一定程度上可以规避多层级问题。
比如“员工A”比较心软，就给下级打分高。
但是我就觉得“员工A”负责的部分还不够好
我就给“员工A”打低分
不过弊端就是会比较官僚就是了
这个事情我觉得还是一个企业文化问题，还是要回炉思考下要打造什么样 的团队
然后吸纳同样的人，去除不一样的人。（尽可能）
制度本身是一个补缺补漏的事情，而不应该成为一个主要核心
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