管理者常常陷入追求“真理”的执着陷阱，孜孜不断地学习，有时候却忽略了一些最简单朴素却最有效的原则《成就》一书通过硅谷传奇教练的职业教练生涯揭示了这些有用的原则：
“人最重要”。人是所有公司成功的基础，而优秀的管理者懂得如何创造一种充满能量的环境，并通过支持、尊重和信任，帮助优秀的员工实现卓越和成长。
优秀的管理者不仅是因为头衔，更来自员工的认可。一位真正关心公司、关心员工的人，往往会获得得职级之外的拥戴，这种能力就是我们常说的领导力。
比尔认为橄榄球教练的成功靠的是“冷静”，这或许没有错，但在商界，越来越多的证据表明，同情心是取得成功的关键因素。事实证明，让同情心融入团队的想法在商界的作用比在橄榄球场上大得多。
2006年由彼得·弗罗斯特(Peter Frost)、简·达顿(Jane Dutton)、萨莉·梅特利斯(Sally Maitlis)、雅各芭·利尤斯(Jacoba Lilius)、杰森·卡诺夫(JasonKanov)和莫尼卡·沃莱恩(Monica Worline)联合发表的一篇论文表明，综合过去100年的研究成果，发现职场和组织中的同情心非常有价值。
研究表明，如果在工作时知道自己能得到同事的支持，大家就会更专注于自己的工作，工作效率也会更高。相反，缺乏合作和支持也是造成工作倦怠的一个主要因素。
无数研究证明,在工作场合说脏话是有好处的，比如它有利于缓解压力,还有利于促进诚实、正直和创造力。但在变得脏话连篇之前，你最好也了解一下其他研究成果:满嘴脏话的人一般会被认为不可靠、不聪明。另外，你老说脏话，你妈妈也不会答应。
1991年的一项研究发现，当一家公司处于创新的实施阶段时（例如谷歌开发搜索引擎和AdWords的时候），需要经理来协调资源、解决冲突。然而2005年的一项研究发现，在像百老汇这样身份层级关系的价值不那么重要的环境中，人际交往通常能催生出大量创意。因此，创造力和运营效率总是矛盾的。
家必须思考该如何组织会议，如何开展业务回顾。你必须懂得如何在一对一会议中指导下属，并知道如何帮助他们保持正确的方向。成功的人才能把公司经营好，因为他们做事有条理，他们能确保员工各司其职，他们知道如何招到优秀的员工，知道如何评估员工的业绩并给员工反馈意见，他们还会给员工很好的报酬。
新任经理人很快就会明白……当直接下属被要求去做某事时，他们不一定会做出回应。事实上，下属越有才华，他们就越不可能简单地服从命令。
另一项研究发现，人们不仅会因为威权式管理风格而感到恼火，而且有可能因此辞职！
有趣的工作环境和更好的工作表现之间有着直接联系，而关于家庭和趣事的交谈（学者可能把它们称为“社会情感交流”）是实现前者的一种简单方式。
为了在团队成员之间建立和增进融洽的关系，可以在团队会议开始的时候分享出差报告，或者其他跟个人有关的非工作话题。
无法决策和决策失误一样具有破坏性。由于找不到完美的答案，公司的业务决策总是犹豫不决。比尔建议说，做决定吧，哪怕是错误决定也行。有一个运行良好的决策流程和决定本身同样重要，因为它能给团队带来信心，并能让大家把工作向前推进。
圆桌背后的王座
管理者的职责在于主导决策过程，确保听取和考虑到了所有观点。如有必要，管理者需要打破僵局，做出决定。
当面临艰难抉择时，领导者必须把这些第一性原则跟所有人讲清楚，提醒大家。这样一来，决策过程往往会变得容易许多。定义当下情境中应遵循的“第一性原则”，这些不变的真理能为公司或产品奠定基础，在公司决策过程中，要听从第一性原则的指引。
管理非一般天才只要他们的行为不涉及不道德或虐待，他们创造的价值超过他们的行为给管理层、同事和团队造成的损失，那些表现出色但较难相处的“非一般天才”就应当被容忍甚至被保护。
待遇并不总和钱有关
给员工的待遇充分体现了对他们的爱和尊重，并能将他们与公司的目标紧紧地联系在一起。
产品团队的最终目标，是推出符合市场需求的优秀产品。如果产品团队能在正确的时间为正确的市场提供合适的产品，那就应全力以赴。
比尔对此的观点是，裁员说明了公司管理的失败，而不是任何被解雇的人的失败。因此，公司管理层要让员工有尊严地离开，这很重要。要对员工好一点，尊重所有人。支付遣散费的时候也请慷慨一点。再向团队发一封内部公开信，赞扬一下离开的人所做的贡献。
正如本·霍洛维茨在他所著的《创业维艰》（The Hard ThingAbout Hard Things）一书中指出的那样，善待即将离职的人对团队成员的士气和身心健康至关重要。“许多被裁掉的人与留下来的人的关系比与你的关系更密切，所以要以适当的尊重对待离职的人。不过，公司必须继续往前走，所以要注意别过分道歉。”研究也证实了一点：被裁掉的员工会很在乎是谁把自己裁掉的，以及公司给出的裁员理由是否足够有说服力。裁员如果能得到妥善处理，会对被裁的人和留在公司的人都产生积极的影响。
一系列学术研究证实了比尔凭借直觉弄懂的道理：信任非常重要，建立信任是建立一份成功的关系所要做的第一件事。它是一切的基础。
根据康奈尔大学1999年的一项研究，团队心理安全是“团队成员的一种共同信念，即团队可以承担人际风险……它还是一种团队氛围……让人们可以舒服地做自己”。当谷歌通过一次调研来确定高绩效团队背后的成功因素时，心理安全被排在了第一位。
之前大家普遍认为，最好的团队是由技能互补或性格相似的人组成的，但调研结果表明这种观点并不正确；最好的团队是心理安全感最强的团队，而心理安全感源于信任。
全神贯注地倾听别人的意见，不要分心，也不要提前考虑接下来要说的话，然后问一些问题来了解真正的问题所在。
坚持保持诚实和坦率，将负面反馈和关怀结合起来，尽快给予反馈。如果是负面反馈，就私下单独告诉对方。
不要强行让别人理解你
不要告诉别人该做什么，要给他们讲故事，然后引导他们做出最好的决定。一项对一家连锁零售商店的研究发现，如果员工认为他们的经理是真诚的（比如大家都认为经理“心口如一”），大家就会更加信任领导，店里的销售额也会更像高。
做一个勇气传道者
相信别人要胜过他们相信自己，而且要促使他们变得更加勇敢。
向所有人展现完整的自己
当人们可以完整地做自己，并把完整的自己带到工作中时，他们的效率最高。
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