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管理；知识管理
概述
知识由两个对立的部分“形式知识”和“暗默知识”构成
也可以表达为“显性知识”和“隐性知识”
本书主旨在于，新的知识是通过一个协调及超越对立双方的“综合”辩证过程，在连续的动态的“场”中创造出来的。
建构了一个高于“形式知识”和“暗默知识”的层次结构
在知识一经创造出来就变得过时的时代，我们惟有整合各种对立因素，才能够在不断创造新知识的过程中，用知识称雄未来。所以，扼杀矛盾是最大的误区，重要的是要辩证地对待矛盾、拥抱矛盾、综合矛盾。
第一章 创造知识与辩证法
1.1 辩证法
上图显示了正-反-合的螺旋。
- 辩证的起点是正题
- 当正题表现出不适当或者不一致，就会产生反题
- 正题和反题相互调和并超越，产生合题
- 随着时间的发展合题又会产生不适当或者不一致，产生新的反题，从而开始新一轮的辩证！
1.2 组织中对立的事物
- 暗默知识与形式知识
- 精神与身体
- 个体与组织
- 由上至下与由下而上
- 层级体制与任务团队
- 东方与西方
辩证思维是引导创造知识这一过程的关键，可以超越和综合对立的双方
1.3 辩证法所提出的对立命题同样也可以应用到知识上面
第一 暗默知识与形式知识被描述为两个极端情形，但它们之间不仅彼此互相补充而且互相依存事实上，当我们开始理解形式知识的时候，便已经开始理解暗默知识。运用一种类型的知识不可以没有另外一种类型的知识的帮助
第二 它们彼此相互渗透。暗默知识存在于形式知识之中而形式知识内也有暗默知识的影子。组织中某些实用知识来源于些被表述出来的判断或推测性知识以及些揭示隐含或不明显的知识
第三 暗默知识是从某种角度或背景看到的一种现实，同样，形式知识也是从某种角度或背景观察到的一种现实。如果我们将两者置于极端的境地，让它们绝对化，它们也许可以彼此互换位置。
1.4 暗默知识和形式知识的综合
组织可以通过暗默知识与形式知识之间的转换来创造和利用知识。知识转换有四种模式
- 共同化(socialization) 从暗默知识到暗默知识
- 表出化(externalization)从暗默知识到形式知识
- 联结化(combination)从形式知识到形式知识
- 内在化(internalization)从形式知识到暗默知
在有关文献里这个过程被称为SECI模型、SECI螺旋或
SEC过程
1.5 知识螺旋与知识创造主体的关系
知识螺旋可以在存在论维度上加以放大，其每种模式都涉及创造知识实体的不同组合。
- 共同化：从个体到个体
- 表出化：从个体到团组
- 联结化：从团组到组织
- 内在化：从组织到个人
1.6 知识螺旋与组织理论的关系
- 共同化：从个体到个体——团队过程理论
- 表出化：从个体到团组——组织研究过去较忽略，但很重要，因为表出化将静默知识转化成可供传送和表述的形式知识。
- 联结化：从团组到组织——信息处理范式（依赖于IT系统）
- 内在化：从组织到个人——组织学习
对于【表出化】，比喻和类比是有效的工具！
1.7 知识螺旋与组织几个对立关系之间的综合
身体与精神
- 强调身体的体验的重要性，强调“做中学”
- 知行合一
个体与组织
- 知识只能由个体创造
组织本身不能产生知识
- 组织支持与激励个体产生知识
通过对话、讨论、分享经验、意会和实践社群等形式将知识结晶在团组层面。组织提供放大个体创造知识的功能。
自下而上与自上而下
自下而上和自上而下是组织过程的两个管理模型。
放入知识管理语境来考虑，这两个模型分别有如下的含义：
- 自上而下：只有高层者才能创造知识，高层的知识需要进一步的落实。
- 自下而上：假定基层人员创造的知识不需要高层的指示
单独来看，两个模型都不适合于知识管理
-
由上至下模型基本上适合于处理形式知识，而对处理暗默知识并不适合。
-
由下而上模型则恰好相反。
-
由上至下模型侧重于联结化和内在化
-
由下而上模型着重于共同化和表出化。
两个模型都忽视了企业中层管理者的作用。
- 在由上至下模型中，中层管理者只是对大量信息进行处理，却很少参与到知识创造过程之中。
- 在由下而上模型里，知识创造者是有奋斗精神的组织基层个人，中层管理人员的角色微不足道。
提出一承上启下。(middle-up-down)式管理模式，作为在组织内管理创造性混沌最有效的手段(见图1-3)。
- 高层任务是提供企业应该向何处走的方向感，并且阐述企业的愿景或理想(“应该是什么”/未来世界)
- 第一线员工着眼于现实世界（"是什么")
- 中层管理人员作用是解决创造的未来与现实世界中的实际情况之间的矛盾。
高层关注的是未来项，第一线员工关注的是当前项，拥有的是经验项，中层就应该把经验、现实和未来综合起来。
层级体制与任务团队
层级体制(hierarchy)与任务团队(task force)是两种对立的组织结构。
类似于职能部门与项目团队
提出超文本式(hypertext)组织结构，这种组织结构非常适合作为组织创造知识的结构基础(见图1-4)。
另外，超文本组织可以作为在层级体制与专门团队内产生的新知识的交换所(clearinghouse)。在两种结构中创造的知识在整个企业的知识库"进行重新归类，并重构情境 (recontextualization)。
超文本式组织的特点是企业成员'进入和退出'多种情境和结构的能力，而超文本式组织本身却不是以一个独立的组织实体而存在的。
东方与西方的综合
在组织的知识创造活动上，日本企业与西方企业仿佛采取南辕北辙的方式。
我们已经指出，在西方占主导地位的知识形式是形式知识，它很容易在个体之间进行形式的及系统的交流。西方的管理实践强调，通过具体形式来创造形式知识，包括分析方法以及口述和图形表述等。
而日本人则只将形式知识看成是冰山的一角，他们认为知识主要是以暗默知识的形式，即不易察觉及表述的形式出现。它具有高度个人化、难以形式化等特征。暗默知识要通过利用比喻或图像的方式来获得的，并且它深植于个体的行动及经验之中。
西方的学习型组织运用系统思考来达到。既见树木又见森林的心智转换，其重点很明显仍是透过精神而不是身体来学习。相反，日本的管理者重视从切身体验中学习以及通过试与误的方式进行学习的重要性。
偏向西方式或者东方式的知识观都是不辨证的，需要同时强调形式知识也强调暗默知识。
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