员工绩效不佳，到底应该鼓励还是批斗？

管理中经常遇到这样的问题：部门效益不佳，检讨执行成果的时候，是应该鼓励引导还是开批斗大会？

管理者开批斗大会，对员工一顿痛骂，结果有些员工确实工作更努力了，但也有一些员工因此提出辞职。为什么同样的措施会产生不同的效果？

要解决这个问题，首先要理解这个问题的本质。这个问题的本质，是管理者把方法用在了错误的对象上。要解决这个问题，应该对下属进行分类，针对不同对象使用不同的方案。

首先，以工作能力和工作意愿两个维度构建二维四象限矩阵，将员工划分为以下四种类型。

然后针对四种类型的员工制定相应的策略。

员工绩效不佳，到底应该鼓励还是批斗？

一、能力低、意愿高

这类员工大多为新人，因为刚进公司或者负责一个新的项目，工作激情高涨，但是工作能力还未达到相应要求。

针对此类员工，最主要的方法就是进行专业培训以及工作指导，规划具体工作流程和职责范围，让员工快速成长。

二、能力低、意愿低

新员工工作一段时间，如果能力不能胜任目前岗位，工作积极性降低，就会转化为此类员工。

根据形成原因的不同，解决方向如下：

1、个人优势与岗位不匹配：企业内部岗位调动，匹配合适岗位。

2、工作积极性低，无法通过培训提升现有能力：辞退（针对无法辞退的人，调离到最不重要的岗位，降低人力资源的损失）。

不过这一类型的员工一般占比很少，不是管理中的重点。

（补充：如果一个组织中这类员工占比很高，则不是员工的问题，而是整个组织乃至公司战略的问题，这里不作详述）

三、能力高、意愿低

工作几年后，员工的能力逐渐成熟，可以独当一面，但是已经退去了入职时的工作热情。

一个员工，尤其是脑力劳动者，一天能做多少事情和主观能动性有很大关系。针对这部分员工，就需要激发善意，提升工作热情，不仅雇佣他的双手，还要连同大脑一起雇佣。

解决方案：根据马斯洛需求理论，分析员工处于哪个层次，有针对性的提出解决方案。

1、生理需求：对于生存都有困难的员工，激励没有别的花招，就是给钱。

2、安全需求：满足生存还不够，员工还需要安全感，比如完善的福利制度、五险一金和工作稳定性之类。

3、社交需求：满足安全感之后，还需要归属感，比如友情、爱情之类。对于这个阶段的员工，良好的工作氛围、组织旅游或者团建活动都是不错的激励方式。

4、尊重需求：每个人都希望得到组织的认可，得到别人的最终、信赖和高度评价。为此企业可以评选优秀员工，公开表扬以及职位晋升等方式，使得员工充满自信和热情。

5、自我实现：这是最高层次的需求，指的是充分发挥自己的潜能，让员工做最能体现其价值的任务。

四、能力高、意愿高

这些员工能力上可以独当一面，工作意愿也非常高，针对这部分人，管理方式其实很简单：满足其待遇，然后充分授权。

小结：

通过以上分析我们可以发现，批斗员工的方式不是不可行，而是要用在有能力但意愿低的员工身上，以此激发行动的动力。而如果员工本身工作态度积极但能力不佳，此时无论如何批斗都是没用的，反而会挫伤其积极性，最终南辕北辙。