不以胜任力考核为目的的压力面试都是耍流氓

文 / 伯马遇

压力面试：让求职者在面试中的遭受心理压力和负面情绪的影响，通过其自我承受与调节，观察求职者在这样的场景下能否依然稳定发挥专业技能。所以实际上，施予求职者心理压力和负面情绪只是 压力面试的手段，且 “压面”不只是看求职者能不能承受压力。

压力面试的运用场景

既然压力面试的目的是考察求职者对于高压环境下能否依然出色完成工作，那么自然压力面试运用的招聘岗位就会有所限定。

销售性质的岗位就是其中一类岗位，受业绩核算和工作环境的影响，销售人员经常需要面对巨大的工作压力，面试时做好相关的考察把控，运用压力面试，能够筛选出适合这份工作的合适人才。

同时我们认为管理层级的岗位也需要压力面试来辅助招聘，管理层级的员工要统筹全局事务，一定要有对抗全局复杂情况的能力，这时的压力面试也算是胜任力测试。

压力面试的具体运用方法

那么压力面试又是如何具体运用到面试中的呢？

1，环境压力

通过对面试现场的环境调节来达到压力测试的目的，如：色彩、灯光、被面试者和面试官座位反差设置，及面试官阵容、气势，让应聘者一进来就感到心理压力。

2，言行压力

比如：面试官表情严肃冷峻，或直接给你来个下马威。总之，通过行为语言让你产生压力，正和风细雨地与你沟通，突然转换一种行为、语言风格来测试你应对压力的能力。

3，节奏压力

步步紧逼，容不得你过多思考，问题一个接着一个，甚至一个问题还没有回答完，另一个问题接着跟上来了。

4，形式压力

比如：正和你面对面沟通，突然转入笔试；或者让你看一段视频情景剧或PPT，让你回答问题。这种快速的转换思维的方式也会给应聘者产生压力。

5，僵局压力

当应聘者回答完问题后，面试官陡然不问了，故意盯着你，四目相对，让面试陷入僵局，来观察应聘者反应。

压力面试的是是非非

“压面”很委屈，尽管也是人力筛选的一个手段，可大多数求职者对于压力面试并不买账：

“ @p先生：

如果面试官提问的内容本身就没有建设性，就不可能要求面试者回答得有建设性。

@二汪：

我没遇过压力面试，IT就是坐下来和你聊聊天谈谈话就知道你的才干和见识。考察的方法很多，没必要用那些不靠谱的东西。

@胡歌的姐姐：

面试官揪着我在简历上写的错别字不放，一直在用这点来攻击我。简历上的错别字可能只是当初一时的不注意，但是却被面试官一棒子打死。

@涛涛：

面试官问我最欣赏哪个明星，我说是A，面试官又问“你为什么不欣赏B，你看不起B吗？”这场面试就像一个闹剧，不是我心目中合理的压力面试。”

从这些反馈中，求职者都在表达出——现在的压力面试充满了无意义的否定和质疑 这样一个信息。

“你为什么不欣赏明星B？”这类问题，通过求职者的回答，真的有助于HR判断求职者是否适合这个职位吗？

所以，压力面试之所以让各位求职者如此反感，与面试官忘记压力面试的本质目的有很大的关系，光顾着给压力，没想起这还是个面试。

简言之，一切不以胜任力考核为目的的压力面试都是耍流氓。

压力面试这么惹争议，方法手段都没错，问题出在实际操作中，欠缺对于压力面试的合理规划和使用，所以让压力面试饱受争议。

压力面试的正确打开方式

所以为了合理运用压力面试，面试官在面试问题的设置上一定要以胜任力考核为目标导向。

我们下面就以销售工作为例，来看看具体在压力面试的设计中，可以怎么操作。

*首先

HR联合销售部门针对销售人员的胜任力考核建模，讨论一个销售人员的胜任力，应该包括哪几点？

动机  对产品的热爱，对销售工作的热爱。

特质  个人的性格特质、行为特质，这是销售工作胜任力的基本条件。

技巧  过往的工作经验或情境演示技巧。从中判断出面试者的销售业务能力层级。

*再来

和销售部门研讨，制定相关压力面试问题设置

举个栗子

问题的制定：

你服务的客户是否有流失的？什么原因？有没有努力挽回？具体怎么做的？是否成功挽回？

问题基于胜任力论点：技巧

希望通过求职者对于自己以往工作的梳理，判断求职者的工作技能和能力层级。

采用的形式：节奏压力，言行压力

*最后

完善问题的制定，实际运用到面试中。

面试场景模拟：

HR：你的客户有流失吗？

求职者A：有过一些......

HR：分析过客户流失的原因吗？

求职者A：我个人认为是因为市面上有更多的产品来竞争了，这样的话，自己的产品容易被替代，（归咎于客观原因）而且.....

HR：那意思是客户流失都是客观原因造成的，没有个人因素的影响吗？其他的同事也受到了这样的冲击而影响了自己的业绩吗？

求职者A：当然不是，还有个人的客户维护跟不上，这也影响了客户的流失，其他同事的话或多或少（缺乏事实依据）都有一些吧。

HR：所以客户流失只是这两个因素造成的吗？

求职者A：我暂时能够分析出的就是这两个（之前没有思考过客户流失问题）

HR：那你有为解决这两个影响因素做出一些努力吗？

求职者A：有，对于市场上的竞争问题，我暂时不能想到有什么办法可以改进，但是对于个人的客户维护......

HR：如果公司的产品与市面上的同类相比缺少竞争，且也影响了大部分销售的工作，那么你们还是没有想过向公司提议说明这个问题吗？

求职者A：嗯，有提过一两次意见，但是没有太大的效果。（口头提意见，没有依靠数据来反映问题，让领导意识到问题的严重性）所以还是想着从自身角度来着手解决这个问题了。

HR：那是怎么解决的呢？

求职者A：向前辈请教，学习了一些方法。

HR：效果如何呢？

求职者A：有一些成效吧，后期有两三个流失的客户又被我给拉回来了。

HR：成效不显著。

求职者A：嗯......确实还要多加学习。（技能有待加强）

小结：

上述的面试会谈中，运用了节奏压力，和带有否定质疑情绪的言行压力来测试求职者，合理运用压面的同时也考察了求职者的业务水准，从求职者的回答中，我们看到求职者A的销售技巧确实还有待加强。

总之，压力面试要想实际操作运用得好，需要提前根据胜任力做好压力面试的规划和问题设置。

不然压力面就成了求职者的“刑场”，压力面还是一个面试，是要为筛选人才服务的。这样的压面也才是真压面嘛~（话说，各位有遇到过压力面吗？）