会讲话不等于会上课，会训人不等于会育人。
人才很重要，人才培育更重要。
一、现代企业培训的目的：提升个人和组织绩效
一直以来国内流行一种说法——培训是员工的一种福利。对此，我不敢苟同。若“培训是一种福利”，员工则可以享受，也可以拒绝享受。这样员工的主动性就会降低，从而导致培训的效果大打折扣。我赞同“培训是一种投资”的说法，投资是需要回报的，这就要求培训师、学员和组织者必须齐心协力、全力以赴，才能提高“投资回报率”。
培训的根本目的是提高个人和组织绩效。要实现这个根本目的，培训师要做好以下四项工作：发现问题、解决问题、持续改进和重塑目标。
二、培训效果的四个层级
第一层级：愿意听
1.让学员感觉培训很有用。需要培训师坚持“以问题为导向、以事实为基础、以工具为依托”，以帮助学员和组织解决实际问题为出发点，结合企业实际案例，给出解决问题的流程、工具和方法。
2.课堂气氛松弛有度。培训师要坚持多感觉促动，坚持理性与感性交替进行、讲授与练习交替进行、紧张与放松交替进行、活跃与深思交替进行。
第二层级：听得懂
1.授课方式——深入浅出
授课前，培训师要做到“深入”——在自己所讲授的领域应该深入研究，理论和实践并重；而在课堂上要做到“浅出”——用学员容易理解的语言、案例进行讲授。
2.授课内容——讲己所学、讲己所思、讲己所做
3.授课语言——易于听懂、易于记住
第三层级：记得住
1.重复是学习之母。多次重复重要内容，可采取单元复习、半天复习、全天复习和结束时的整体复习等形式，将一个重要知识点强盗3-7次。
2.用新知联系学员的旧知。
第四层级：做得到
1.企业——创造使用所学的机会，督导学员的使用过程，并及时反馈给学员。
2.培训师——制定详细的行动指南，保持沟通。让学员做出行动的承诺，并于学员保持沟通。
3.学员——制定行动计划，学以致用。
三、培训最大的难题——培训成果转化
执行合一的三大障碍：信息超载、消极过滤、缺少跟进
1.克服信息超载的障碍。
①坚持目标学习法。学习之前，明确培训目标，有针对性地寻找解决方案。每次学习目标不应太多，半天1~2个为宜，并且每个目标同样要遵循SMART原则。
②坚持少而精。要想真正了解一个领域，你必须透彻地理解、吸收一些重要信息，而不是盲目地接触大量信息。对某些重要信息要做到七个层级——学习、记忆、理解、运用、反思、提升和传承。
③将新知融入旧知。如果遇到一些新的信息确实对我们很有帮助，首先，应尽量将其融入到以前的培训中去；再次，加强培训，直到将这些知识转化为态度，将态度转化为行为，将行为转化为结果。
2.克服消极过滤的障碍。
首先，积极聆听，不先入为主、不带偏见，带着积极的心态，满怀期待，做好记录。
其次，培养可能性思维，进行正向思考——思考我该如何利用所学改进生活与工作。
最后，养成绿灯思考习惯——在进行消极反馈之前，先进行积极反馈。
3.克服缺少跟进的障碍。
要克服缺少跟进这个障碍，肯·布兰佳有以下几点建议：
首先，制定详细、可行的学习计划；
其次，给与积极正向的引导：发现正确的和基本正确的事情，给与积极肯定，从而加强正向行为；
最后，指导时坚持六个步骤：告知、演示、尝试、观察、表扬和修正。
除了以上提供的简单易行的方法以外，还要坚持一个原则，间断式重复练习。这里所说的重复不是简单的动作叠加，而是将所学的每一种知识、技能付诸实践并进行认真思考，再加强或改进这种知识、技能，直至将它们转化成自己的下意识行为。
重视培训不如参与培训，参与培训不如懂得培训，懂得培训不如带头做好培训。
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