今天的课程主要是思维和招聘心理学：
心理学：尊重人心，关注人性。
一、人力资源心理学的十大思维：
1、上帝思维：关爱别人，受益自己。
在日常的工作开展，要关注老板和员工的利益最大化，再去制定相关的规定和推动工作，这样才能达到共赢，才能推动自己的成长。
2、司马光思维：打破，才能得到生机。
在这个快速发展、瞬息万变的时代，必须要打破以往固有的思维和模式，才能更好地适应现在的企业发展，比如招聘工作，以往的方式和渠道是很难招到适合企业的人才，目前是以推荐渠道为主，从中精准找到合适的人才。
3、孙子思维：知己知彼，百战不殆。
要想把工作做好，必须要了解老板、员工、部门主管等的想法和需要，同时还要有业务思维、产品思维，再去开展相应的工作，才能更好的推动。
4、拿破仑思维：敢想敢干。
在日常工作中，要从问题的本质思考解决问题的方法，不要纠结太多，想太多，要立即行动，别让外界所干扰。
5、亚历山大思维：不受传统的束缚，成就更大的事情。
打破陈规，勇于创新工作方法，从一个突破口去看到问题的核心从而更好的进行解决。
6、哥伦布思维：想了就要干。
在工作中，不要想着方案完美了再去落地，这样或许时机自已经错过了，也不要纠结太多，想了就先干，边干边完善，这样更容易发现问题并改善。
7、拉哥尼亚思维：简练才是真正的丰富。
不要复杂化，简单的方法，能达成想要的结果就好。
8、奥卡姆思维：舍弃一切复杂的表象，直指问题的本质。
只有关注到问题的本质，才能从根本上解决问题，把事情简单化。
9、费米思维：简单化才是最经济、最优化。
只有把问题简单化，才会最高效，最接近本质，才能最省时省力。
10、洛克菲思维：主动，才能占先机。
工作上要时时主动，遇到问题主动想办法解决，这样才能不影响到工作的推动，才能以最小的代价，求得利益最大化，实现共赢。
二：招聘心理学
1、通过同一岗位的4个胜任力：基础、合格、专业、晋升，匹配企业成本，符合预算，在企业不同的发展阶段，招不同标准的人员。
2、招聘思维的变革：主要通过推荐的渠道招人，所以要挖掘并养好身边的人脉，进行资源整合。
通过内部员工、刚录用或入职的员工、离职员工及员工学校的老师的发展他们背后的资源，让他们都成为推荐人，使招聘变得更简单。
3、在企业的三个不同阶段，结合企业的不同业务类型，围绕投资回报率和盈利开展工作。
4、微时代招聘心理的三大特征：借势赋能、整和一切、基于未来。
基于这三大特征，维护好人脉圈，整合一切身边的资源。
5、社交化媒体在招聘心理中的2大运用：资源链接和整合、雇主品牌宣传。
运用好资源背后的资源，从优秀员工中挖掘公司吸引人的优势进行宣传，吸引更多优秀的人加入。
6、通过Google的招聘案例，受到很好的启发：1)校招从大二开始，通过生涯规划培训吸引粉丝，更好的推动实习和毕业时的校招。2)从专业峰会、主办方资源猎人才；3)通过专业公众号、专业论坛的回复评论吸引感兴趣的人员产生链接；
7、招聘模式的创新：内部推荐、媒体应用、圈层借势。
从不同的人脉及其背后的资源；结合不同岗位不同特质人员的关注点，通过视频、图片等进行宣传；借好圈层的势进行招聘。
8、招聘心理机制决定招聘效果：
高层：企业远景的描绘；
中层：团队文化的呈现；
基层：价值需求的定位。
招不同层级的人，关注点都不一样，企业和岗位介绍都不一样，要有差异化。
9、招聘心理的匹配机制：从行业、领导、组织、任务、团队五个原则进行匹配。
10、招聘心理的评估机制：
表意识测评(DISC、PDP、OPQ测评)+ 无意识测评。
11、常用的面试方法：结构化面试、非结构化面试、行为面试、全面结构化面试。
12、3种面试心理技术：深度挖掘、探索期望、动机匹配。
今天课程的信息量非常大，但从不同维度和深度把招聘心理学展开得很全面，接下来从人脉圈层进行挖掘和维护，树立个性化优势，资源整合，在方式方法上进行创新，将招聘工作简单化。
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