培训评估是否和培训既定目标直接相关

1.找到最成功和最失败的学员

这一步需要对学员进行调查。保证学员在培训后有时间将所学知识用于实践,并让他们看到学以致用所带来的效果。观察时间需视培训方式而定。你需要掌握的信息是:

培训评估是否和培训既定目标直接相关

·学员是否有机会应用所学知识?

·对知识的应用是否成功?(是否产生了实际的、积极的影响?)

2.将学员分为两组:

a确实将所学知识学以致用并从中受益的。

b.没有应用所学知识,或者用了但没成功。

2.采访最成功和最失败的学员,总结导致培训成功或失败的原因,并进行分析和说明

3.采访的目的有:

·证实(如果可能的话,尽量量化)成功学员所取得的成果。

·找出未成功学员遇到的困难和障碍。

对计划分享给管理者的成功案例,要逐一再确认。

在和未成功学员交谈时,询问他们为什么没有应用所学知识技能,或为什么没有像其他学员那样,将知识成功应用于实践。

3.对结果进行分析并和管理者教练

重新审视调查和采访结果,并将发现按照如下几点进行总结。

√将培训所学应用于实践给学员带来了哪些益处?

  一  分享两个或三个实际案例。

√成功学员所占比例是多少?

√培训或转化氛围中的哪些因素可促进学员的成功？

√哪些因素阻碍了学员？

√针对失败学员，哪些建议可帮助其提高？

实际运用

作为专业培训师,你必须对“它带来了什么”和“现在该怎么做”这两个问题应对自如,并捍卫你的建议。

评估培训项目的指导原则波洛克、杰斐逊和威克认为,无论使用哪种评估方式,都要符合评估的四个标准(见图2-13)。有效评估是:

·相关的

有效培训评估中的相关的,指的是培训评估是否和培训既定目标直接相关。仅仅依靠培训反应数据(第1等级),并不能得出有效评价,因为它和培训是否成功不存在直接关系。对工作行为和工作结果的测评则与培训结果直接相关,因此是有效评估。

·可靠的

数据和结论的可信度。“可靠的”非常重要。试想,如果企业领导不相信你的数据,他们怎么会相信你的结论,又怎么会听从你的建议呢?必须让你的目标受众相信你所提供的数据。管理者可能像对待竞争对手那样审视你的言论:

你所提供的例证是否能够支持结论?

数据是否充足?

你所使用的方法是否有失偏颇?

你的分析是否足够缜密?

·令人信服的

自我报告和自我评估远不能让管理者信服,你需要收集更多信息。

评估的目的在于促进下一步行动。你的评估结论和汇报的方式必须令人信服,只有这样,管理者才会遵从你的建议。

·我们应该多多开展此类培训吗?

·我们应该改变方法吗?

我们的强项是什么?

我们应该怎样处理自身的弱项?

你需要根据自己的发现为管理者提供几条具体的建议。在提议时,论据要充足,具有说服力,这样才会让管理者采纳你的提议。

·高效的

不应该牵扯过多的时间和金钱。

注意,只有数据相关、可信和具有说服力的情况下高效的评价才有意义。我们所指的高效,并不是快速、低廉地收取一堆没有实际意义的数据。

实际运用

在你准备进行评估或审查培训项目合作商提供的评估结果时,请遵循如下四个指导准则。

请问问自己:

评估是否和培训目标直接相关?

精明的管理者是否会认同数据?

你能够说服管理者采纳你的建议吗?

在不影响质量的前提下,评估是否可以尽可能高效完成。