题记：
股权激励作为吸引人才、和同舟共济的重要法宝颇受企业、尤其是创业企业的欢迎。然而，在现实中，至少有一半的股权激励是失败的。为什么会出现这种现象？很简单，没走心。今天，我们邀请到了华博咨询合伙人、资深咨询顾问岳晋平老师，教大家“走心”的股权激励应该怎么设计。
简单粗暴一刀切=“作死”激励法
作为企业“筑巢引凤”的重要机制，很多公司都在寻求股权激励方面的支持，但是实际上，大部分公司做股权激励的效果并不理想。为什么会出现这种现象呢？咨询公司有一套股权激励体系的方法论：对于任何一个公司做股权激励的目的很简单——那就是要基于人才，让所有人才都积极努力地达成绩效。
很多公司的股权激励之所以失败，是因为没有考虑清楚做激励的目的是什么？而是简单粗暴的一刀切，没有对人才实行细分。举例来说，一个非团队核心人才的二、三十岁年轻人和一个四十岁以上的核心人才的追求是完全不同的。年轻人寻求的是短时间（1~2年而非5年）能达到一个比较好的收入回报，比如奖金收入；而四十岁以上的核心人才已不需要再关心奖金收入，而是寻求更大的回报或事业的成就感。因此，做好股权激励的基本出发点，就是了解人才的需求、细分人才。否则，为了激励而激励，注定会成为懒老板的失败案例。
合伙人长期股权，怎么分才合理？
很多初创企业、小企业主懒于管理公司，想用股权激励来代替管理。这种想法简直是天方夜谭。股权激励只是为了吸引人才、聚集人才的方法，远远不能代替日常管理。清楚了这个目的，再做股权激励。就要考虑短期激励和长期激励的了。股权激励一般都是长期激励。所以老板既要考虑短期内没有股权能否汇聚人才，又要考虑合伙人的长期股权怎么划分才合理。在这里，我们重点说下长期激励应该怎么做？如何给“长期”定义一个准确的时间段，怎么实现长期发展，基业常青？
设置股权激励的公司很多，但是1/3都是假的股权激励。比如，有的初创公司，资金不足，资源少，就拿股权去忽悠人，这样的股权激励一定是假的。相反，公司业务基本稳定，队伍健康发展，目标清晰时谈股权激励才是合理的。走心的股权激励需要弄明白8个问题。
第一，股权激励的目的是什么。为什么做股权激励？单纯激励员工吗?这个目标用别的方法能否实现？成本如何？效果如何？
第二，给谁做股权激励。首先，是不是给曾经为公司做过贡献的人？其次，如果是，给不给以后的人才分成？第三，如果给怎么给？是否要以时间为分界线，划分成三套标准？
第三，用什么样的模式做股权激励。股权的模式有很多，有的公司给股权，包括虚拟股权等形式。不同阶段针对不同人才要细分考虑。举例来说，公司在融资阶段意味着往上融，一旦到了IPO阶段就会缓下来排队，如果不成功，五年以后再来。这时候，整个管理团队就容易出现问题。所以股权激励模式设计时要考虑到不同阶段的效果，以及政策的影响。
第四，定数量，就是给多给少。拿多少股权出来做激励最合适？需要根据实际操作时人才的接受程度而定。公司需要根据自己的情况建立一套分配标准，把合适的数量合理地分配出去。
第五，定价格，多少钱给。一般来说，有四种情况。第一种，“免费给”，这种在创业公司占比较大；第二种是折价，就是一半的价格；第三种是平价；第四种是溢价。有的公司发展特别好，溢价人才也愿意接受。那么，回报时间有多长呢？有些老板说10年，这个想法很好。但实际上，一般上市公司的生存期是3~5年。非上市公司基本就不用考虑了，长短不定。
第六，定来源，出让股权这一部分怎么办？大部股权出让模式叫增发的模式。来源确定后，必须思考是一次性的，还是无限制的。
第七，定条件，什么情况下这个人可以走？这是特别重要的一点。也是很多公司容易忽略的一点。比如，前段时间我遇到一个客户，和合伙人共同创立了一个VR虚拟现实公司。开始创业时他给了合伙人15%~18%的股份，融资到第二轮后合伙人就有想法了，每当需要合伙人签字的时候，对方都不签字。这就为公司运作带来了很大困难。这就是做股权不严谨带来的后果，所以说做股权激励要前后思量。
第八，定机制，政治股权管理在公司怎么管的，做结构是怎么做的？股权设计好了，在实施过程中怎么管理？许多公司，员工的劳动合同已经废止了，但是股权签的权利不见得被废止了。这时候就容易出问题。那么谁来管理股权才合适呢？有的公司放到董事会，或者让董秘来处理；有的公司放在人力资源部或相应的日常的办事机构来管理。不管放到哪里，都要考虑股权的整个运作流程因素，把期间可能出现的问题形成一个一个条件，最后根据所有条件形成一个方案，这就是公司股权管理的最佳方案。
就我个人接触的案例来说，许多创业公司的创始股东遵循的多是口头约定。在项目出现问题时不可避免地会打口水仗。另外，随着公司融资越来越多，主要的创始股东就会考虑，股权、收益权、投票权等等一系列的事情。但大部分股东不会考虑这么多。这时候，有的公司会让所有股东预先签一个无日期的“自动退出公司股份”的合约，当某天该股东离职时再填写日期。这种做法中隐藏着许多风险。在股权设计管理中要考虑几个问题，第一，法律红线，第二，激励对象，第三所有的风险要素。
对于创业公司来说，找哪个机构来做股权激励呢？创业公司的特点是什么？有潜力，没钱。人力资源公司首重激励效果，律师事务所首重安全，不同服务机构考虑的角度是有差异的。我个人认为，如果在没有具体预算的情况下，股权激励首先要保证没有风险，这一点是最重要的，可以请会计师事务所或律师事务所先帮忙做一个股权计划；其次再考虑激励效果。
最后，想强调一点，成功的股权激励各有各的不同，千万不要简单抄袭。老板要根据自己公司的阶段、发展方向、激励对象要求等因素综合考虑，才能设计出科学的、走心的股权激励。
嘉宾小档案
岳晋平，英国诺丁汉大学管理学博士，北京华信博达管理顾问公司资深合伙人、高级咨询顾问，中关村人才协会创业导师。岳老师有10年500强外资企业人力资源管理和运作经验、15年的人力资源咨询服务经验。岳老师曾为众多外资、大型国企和民营企业做过咨询、培训和管理辅导服务。岳老师服务过的一些企业：施耐德、ABB、可口可乐、和睦家医院、维世达医院、美国美中互利工业公司、美国加德士石油公司、英国BP、英联马利、中化集团、中海油、首都机场股份公司及下属各专业公司、南方航空公司、方正科技、北汽福田汽车、北京地铁及下属各专业公司等。
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