十行采集：
1.管理者的所有决策中，人事决策最为重要，因为它们决定了组织的绩效状况。
2.不要给新来的人安排重大的新任务，因为他们对新工作的适应要有一个过程。把这类任务交给你了解其行为和习惯秉性，并且已在组织内赢得了信任和信誉的人。应该把新来者先放到一个成熟、目标清晰的岗位上。
3.有效率的管理者并不会首先从候选者的弱点着手。只有在优点的基础上才能有效衡量其绩效。
4.导致任命失败的一个最重要的原因在于：没有彻底地考虑清楚，也没有帮助他人彻底地考虑清楚新工作的要求。
5.依据成就晋升而终于被提拔到不能胜任的级别，就是所谓的“彼得原理”。把不适合的人留在他们无法胜任的岗位上，这不能叫友善，而是残忍。
6.组织里的人会模仿那些获得奖励的人的行为。
7.“规模”并不是创新的限制性因素，真正的障碍是现有企业本身的运作情况，特别是已获得成功的运作机制。
8.公司必须建立一种有利于创新的机制，它必须以创新为中心设计各层关系，必须确保其奖励和激励措施、薪酬待遇、人事决策及政策都能够鼓励创新行为。
9.要想避免因忽视而扼杀新事物的最好的、也是唯一的方法，就是在建立创新项目伊始，就将它作为一项独立的业务展开，并有专人负责。
10.对于创新工作及肩负创新工作的部门，公司需要在许多领域中制定不同的政策、规则和衡量方法以及评价标准。
11.永远也不要将创新项目放到现有的管理部门当中，也绝对不要让负责现有业务运营、开发和优化的人员来承担创新任务。
12.脱离已有的业务领域，即使努力创新，也很少有人会成功。创新切忌“多元化”。
一行精华：
管理者的所有决策中，人事决策最为重要，因为它们决定了组织的绩效状况。
企业必须建立一种有利于创新的机制，它必须以创新为中心设计各层关系。
触动，反思，改变：
影响管理者决策成功率有很多因素，但重视度应该是其中最重要的因素之一。因为只有重视度高，决策才会更慎重，考虑更全面，并且愿意投入更多资源。
从这个角度来看，管理者要做好选拔人才和创新这两项工作，首先需要提高其对此的重视度。管理者敢不敢为之调整甚至新建管理制度和流程，愿不愿投入大量资源，有没有耐心等待好的结果，其实都取决于这两项工作在管理者心中有多重要。这才是“行有不得，反求诸己”的思路。
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