我是10年左右资深人力资源从业者Cuper，具有猎头HR以及职场问题咨询经验，对简历和面试有独门秘籍
职场大饼是老板和HR稳定人才和吸引人才的必杀技。混入职场多年的你一定有各种各样的大饼（陷阱）等着你。好了我们直接来看案例吧：
案例一：HR告诉刚要入职的小李：“虽然我们公司的月薪不高，但是年终奖比例较高，一般5个月左右吧。”
Cuper解答：这种情况非常多，这就涉及到入职薪酬话题了，我不觉得候选人将年终奖作为核心指标去评估自己是否值得跳槽的因数。因为年终奖是反应企业的经营状况和员工业绩评估的共同结果，其变数较大。不仅企业与企业，而且就算是同一企业里的每个员工都不尽相同。当然除非这部分已经明确写入劳动合同里面，才可以作为竞争力的评估。
一般来说候选人入职需要考虑的是基本薪酬是否涨幅达到候选人期望的水平（业界平均也就20%上下涨幅）以及企业和老板的风格文化是否和自己匹配，还有企业的发展和成长是否健康。我曾经遇到一个企业2015年之前年终奖确实按照3个月到6个月发放，但是该企业从2016年开始效益就急剧跌落，年终奖就剩下0到半个月，这样企业不裁员就好的了，还指望他给年终奖吗？
案例二：HR对某入职的中层管理者说：“我们整体上认可您的能力，愿意给您这样的一次机会，薪水方面只是给到您目前单位差不多的样子，您愿意考虑吗？”
Cuper解答：这样的情况也比较多，薪酬没有调整一般来说是两个方面：第一：候选人的目前薪酬已经达到入职企业的预算了，没有往上调整的空间。第二：通过对候选人的简历评估以及面试综合测评下来，我们给予的薪酬只是平行。这说明我们对于这样的人才认定是及格而不是特别值得挖猎。这种情况就看候选人为什么要离职？如果是上一家裁员或者老板对自己不好而被离职，并且市场上也很难找到更好的机会，那就入职吧。第二种情况就是候选人只是看看机会，市场上也许有更好的机会，那就不要离职。另外Cuper从人力资源HR和猎头的角度可以帮候选人评估简历和面试，因为专业的简历和面试水平和普通水平差距有30倍左右，为啥不清专业人士评估下呢？
案例三：HR或部门经理对打算离职的小舟说：“我建议你还是考虑下我们公司，我们马上要上市了，到时候向你这样的老员工，我们会给予股权和其他方面的激励”
Cuper解答：也有这样的企业会在上市后给予员工相关的股权和权益激励，但是市场的比例太小我估计5%都不到，大部分企业都是事前给予股权激励并写入合同内签署股权证书。如果企业只是告诉您未来会有，我建议这就可以当做期权看待，依然建议公司将这部分增加到员工受益书里面。如果老板不同意加，并且他告诉你：“不好意思呀，这个是保密的，我其他人都没有给，你知道就好了”。那我就说要么老板是骗子，要么就拼人品吧。
案例四：HR或部门经理对即将离职的小王说：“建议你还是留下，我打算年底帮你绩效和指标提高或者升职”
Cuper解答：这种情况和我刚刚说的情况属于同一种类型。一般来说员工离职，其所在企业的一定会评估你的价值和跳槽后的待遇差异值，看企业能否补偿到。如果补偿不良那就可以说拜拜了。注意下和公司谈离职是个蛮危险的信号，不管企业有没有给予我们更好的薪酬，本质上来说这种行为强化员工不稳定和不值得信任的信号，如果企业有更好的职位就不一定考虑你了。还有一种原因是因为企业用人紧张，如果您的跳槽时机正好加剧企业用人紧张并带来一定业务困难和 成本增加，那么企业会在短期内考虑你的要求，但等到企业一切运转良好就有可能给你穿小鞋或者裁撤你。
职场如战场，只要有人的地方就有江湖。所以说员工和企业之间的博弈本质上就是利益交换，所以大家要提升自己职场竞争力，这才是最重要的法宝。
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