1、“心智-干预-觉察-绩效模型”
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为促进团队合作、提升团队绩效，团队教练的一个主要目的，就是转变团队的意识和觉察。团队教练需要引发团队在三个层面的觉察：
（1）系统觉察：把团队作为系统，这个系统包含了关系、信念、规范、价值观、情绪；
（2）关系觉察：团队成员知道彼此对事物的解释、理解及意义的建构；
（3）内在觉察：团队成员知道自身内在的心理过程。
2、“团队教练思维模型”
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团队中的情绪通常是由团队中正在发生的事情触发的，所以，情绪可以提供有关团队状况的情报。
团队教练要帮助团队处理好两种需求的平衡：个人以高情商的方式表达情绪的需求，以及团队理解这种情绪所包含的信息的需求。这就需要团队教练帮助团队将情绪呈现出来，并让团队集体检视引发情绪的关系和互动。
很多组织在面对问题时，往往通过理性的分析，按部就班地解决难题，很少触及个体与团队的情绪，毕竟，暴露和释放情绪会有失控的风险。然而，当现实问题存在利害冲突时，各利益相关方会不可避免地出现各种负面情绪，如同暗流涌动，甚至汹涌澎湃。面对情绪波动，忽略、隐藏和逃避，并不能令其消失，反而会以其他形式宣泄出来，阻碍事实的收集判断，干扰分析与决策过程，让团队陷入困境。
在这种情况下，团队教练的优势就凸显出来。团队教练不仅要让团队成员掌握理性沟通，还要具备不带情绪地陈述事实的思维和沟通方式；同时需要激发团队尖锐的表达，让团队在真实的情绪背后，看到更多信息和需求，从而用系统的视角重新审视问题所在。
教练可设计用“意识和情绪剧场”三重奏的方式，通过具身化体验三幕即兴情景剧，帮助团队将隐藏的情绪呈现出来，体验情绪和意识互动的张力，推动“系统、关系和内在”三个层面的觉察和转变。这三幕剧场分别是：
- 意识空间挪移剧场、
- 秘密吐槽剧场、
- 真相探秘剧场。
0、开幕引言
这是一个关于真相的剧场，再精心准备的剧本，在某个瞬间，都会以一种毫无预兆的真实，在语言和行动上表露无遗。
这是一个勇敢者的剧场，所有的冲突和挫折背后，都隐藏着来自内心深处的渴望与呐喊，它关于成长、关于勇气、关于爱和慈悲。
这是一个用头脑和情绪共同学习的剧场，理性与感性的博弈、理想与执念的拉扯、担当与放手的纠缠……一幕又一幕，轮番上演。
这是一个突破边界的剧场，它将觉察的边界拓展至更宏大的系统和更深层的内心戏，将不可见变成可见。
第一幕：意识空间挪移剧场——“意识和情绪剧场”
（1）第1步｜征集演员，进入角色
总教练在两张纸上，分别写上“市场总监”和“业务总监”，将其放到场地中，邀请现场参与者选择站位，每个岗位征集4人进行角色扮演。
台下的参与者，分别领到了“CEO”和“总经理”的角色。
（2）第2步｜布置任务，明确要求
扮演业务总监的4人，和扮演市场总监的4人，面对面站在场中，准备辩论：双方都要站在自己的角度，证明自己是对的，争取对方的认同，说服对方做出改变。在辩论之前，各组角色自行讨论3分钟，以商议辩论策略。
扮演CEO的参与者，通过观摩辩论来回答：通过这场辩论，你们认为客群经营障碍的最根本原因到底是什么？
扮演总经理的参与者，通过这场辩论去思考：为什么大家无法很好地提升数据赋能意识？为什么我们的经验无法共享？
（3）第3步｜双方辩论，群殴互搏
辩论时长约定7分钟，“市场总监”团队率先发难，“业务总监”团队据理力争，双方围绕争议点，展开了激烈的交锋。
“辩论”就意味着输赢相争，双方都站在自己立场上，证明我是对的，你是错的，很容易就陷入“非黑即白”的二元对立思维中，难以产生更多思考与选择。
情急之下，“情绪脑”启动，催生出指责、抱怨、愤怒、委屈、无奈等负面情绪；“本能脑”进入自我保护模式，做出“战斗、逃跑或僵住”的应激反应。混战中，每个角色的真实心声，裹挟着情绪倾泻而出，不同视角的的事实和观点得以呈现，隐藏在冰山下的价值观和信念系统，在不知不觉中展露无遗。
这些冲突，为团队教练开展工作创造了条件。就好比，农民在开春播种前，要用犁耙将底层土壤翻出地面，然后再施加肥料、平整土地、播种灌溉，这是确保丰收的必要步骤。借助辩论来激荡情绪，其实就是锐犁翻土的过程，团队教练要借助情绪的交锋，耕耘出深度觉察的肥沃土壤。
（4）第4步｜教练介入，搅动情绪
为了让辩论双方的内在情绪波动得到充分展现，让心底的声音得以公开表达，教练适时介入必不可少。
例如：
业务总监：在过去两年中，我们每天都在加班加点，人手下降的情况下，每天晚上还陪客户喝酒，一直喝到凌晨。他们很多时候都没有照顾家庭和孩子，很多时候家庭可能会破裂。我们是客户和你们之间的夹心饼干，两边受气。
总教练：业务总监在表达自己的情绪，接下来，请市场部也表达一下情绪，你们当时的初衷是什么？当你的工作不被重视时，你是什么心情？
市场总监：我们正是因为看到业务部如此大的压力和忙碌，市场竞争如此激烈，所以特别希望能建立更长远的目标，帮助大家走上更先进的道路，解脱现在的苦海。数字化可以更好地帮助到他们，所以我们加班加点，抢占制高点。但业务部门却一点都不理解，即使做好了，大家也不配合也不用。销售收到什么反馈，客户收到什么反馈，也不告诉我们，最终形成了不合作运动。我们觉得特别不被理解，大家没有发展的眼光，不拥抱变革，永远站在当下，就会走进传统经验的死胡同！
总教练：请允许我来做你的替身，说出你内心的潜台词
你说你们不容易，难道我们容易吗？实际上，我们只是在不同的战场。我们也加班加点，和家人很长时间没有见面了！集团对我们的压力大家都无法理解，我们每天都很煎熬。你说你们是客户和我们之间的夹心饼干，而我是你们和集团之间的夹心饼干，其实又有谁容易？
总教练用敏锐的同理心，体察到当事人没有说出来的心声，帮他公之于众，不仅能有效地消解其内心压抑，感受到被人理解的温暖，更促进了个体的内在觉察，以及双方的关系觉察。
（5）第5步｜换位思考，反向辩论
双方角色经过激辩，在自我立场上难以自拔时，总教练突然宣布，调整位置，角色互换，2分钟的准备后，重新开始新一轮辩论。
双方快速转变立场，开始从对方的视角，重新面对刚才的那个问题，辩论呈现出奇妙的变化。当事人在新的角色中表达自身观点，反驳对方质疑时，其实都是对之前固有思维模式的撬动。
反向辩论时，虽然大家依然想赢，但火药味明显减弱，一些客观探询的问话涌现出来，意味着双方开始从“我对你错”的对抗中走出来，迈向“探究事实，了解真相”的正确道路。
例如，现场出现的以下问话，都是具有建设性的好问题：
- 集团是否因为资源问题导致人手不足？
- 你们自己怎么看待这个事情？是什么因素影响了你们，无法帮助到你们？
- 你们在百忙之中抽出一点时间，提出你们认为最关键的点，看看我们在哪个点上共同努力，如何？
我们需要请总经理来分析一下，全公司在战略层面如何考虑这件事，以及未来发展的布局，不知道你们是如何理解的？
（6）第6步｜高层反馈，分享感言
正反两轮辩论后，主教练邀请台下扮演CEO和总经理的参与者，对这场辩论带来的思考，做出自己的反馈。
扮演CEO的参与者，针对客群经营障碍背后的根本原因，分享了三个方面的反思：
- 一是对重要项目推进流程的思考，
- 二是组织架构和协作流程的改善，
- 三是公司内部文化的塑造。
扮演总经理的参与者，针对“提升数据赋能意识”，强调：
- 一是要提前让各方看到数据价值，找到这个项目对各利益相关方的好处；
- 二是确保所有项目的核心是为业务赋能，用项目来解决业务痛点。要多请团队教练这样的外部力量介入，才能实现更好的经验共享。
从发言中可以看到，公司高层借助这幕情景剧，对当前困境背后的根本原因，进行了深入洞察，形成了与初始认知截然不同的思考方向，这是团队教练工作坊产出的重要成果之一
在“意识空间挪移剧场”中，团队教练通过角色扮演和辩论规则的设定，将利益相关方真实的心声，用戏剧化的方式夸大，产生强烈的冲击感。将感性的情绪释放，配合理性的分析思考，两种思维交互共振，才能让当事人切实看到问题的严重性，树立起危机意识，从而愿意去从根本上解决问题。
为了快速呈现深度的参与状态，在实际交付的工作坊现场，总教练在设置剧场体验前，会先用POY（Points Of You）图卡进行破冰，借助视觉隐喻，让每个人表达“面对当前的数字化转型，客户经营中的自我状态识别”，之后再进入“意识空间挪移剧场”。
在实际工作坊交付中，客户CEO通过观摩剧场辩论，意识到，原来大量员工并没有在使用数智化平台，反而将其当做负累。平时开会时，大家都在理性状态下虚与委蛇，而辩论中暴露的这些情绪，才是真实的员工状态。
客户总经理分享到，刚开始他希望在工作坊中，设置经验共享环节，因为平时听取经营分析会时，有些分公司似乎用得不错。然而通过看到刚才大家戏剧化的呈现，才知道分公司基本上没有什么有价值的经验，因此，后面的工作坊不再进行经验共享。
基于客户的这些觉察，团队教练当时采用了“三线冲浪”和“利益相关方三层次诉求探寻”的设计，帮助组织重新梳理思路，产出理性的成果。
当然，如果要想进一步释放现场情绪，促进内在、关系与系统的深入觉察，也可以嫁接“秘密吐槽剧场”，持续推动体验。
第二幕：秘密吐槽剧场——“意识和情绪剧场”
这幕剧是用“匿名吐槽”的方式，让激烈的情绪在安全环境中充分暴露，在释放压力的过程中，体验情绪的力量，提升高情商表达技巧，用到的团队教练工具名为“秘密盒子”。
“秘密盒子”既尖锐又具有理性，对推动团队改善意义重大，主要体现在四个方面：
（1）有效处理团队中隐藏的情绪。
感性的情绪如同一头“大象”，平时温顺安详，可一旦波动起来，就会成为极具破坏力的庞然大物。如果一个人的情绪“大象”被忽略，后果是严重的：要么郁积卡顿，陷入消极压抑中；要么暴躁不安，用攻击性的行为来宣泄愤怒。
“秘密盒子”的体验，让当事各方表达出长期蓄积的情绪，让所有人直观地看到这些压抑已久的大象。
——其实，只要大象被看到，就会安静下来，头脑中理性的“骑象人”才有能力去驾驭她。
（2）让真实的心声得到表达和倾听。
人们在日常沟通时，往往受各种因素的干扰，导致表达者无法传递出自己的真实想法，接收者无法完全获取到对方真正要表达的内容。
这些干扰因素包括组织文化、对话场景、职务地位、职责分工、沟通习惯、认知判断、情绪波动、固有思维等等，这是导致沟通低效的罪魁祸首。
而在“秘密盒子”体验中，这些干扰被尽可能排除，表达者可以将那些只能暗自腹诽的批判声，不加掩饰地袒露出来，却不用担心有任何风险；接收者可以专注倾听匿名吐槽的具体内容，听到那些平时听不到的声音，产生内在的觉察。
（3）将个体声音汇聚成集体共同承担的责任。
一个人单方面的吐槽，是在针对别人表达不满，而一群人的吐槽，则会汇聚成多元化的集体反馈，让大家看到系统视角下的真实团队关系，以及自我认知的盲区。
在这种场域下，每个人的表达已经不单是个体层面的简单宣泄，而是基于共同的团队协作目标而提出的建设性反馈；每个人在听到别人的吐槽时，其实也是在从不同角度，感受团队成员对自身责任的正向期待。
把吐槽的内容变成集体承担的责任，这是团队教练的根本目的，为后续做出改善奠定了基础。
（4）打造坦诚开放的企业文化。
很多组织的工作氛围，看似一团和气，但身处其中，却常常感受到一堵堵看不见的高墙。人们习惯于从自身立场出发考虑问题，习惯于本位主义的协作立场，习惯于等级森严的上下级关系，这些都会导致工作氛围压抑，沟通受阻，内耗不断。“秘密盒子”的体验过程，让个体、部门、组织跳出思维局限，打破沟通壁垒，营造信息畅通的环境，用多元化视角看待现实问题，塑造出兼听则明、勇于自省的良性企业文化。
需要强调的是，“秘密吐槽剧场”虽然有以上价值，但该环节并未对负面情绪进行干预和转换，也没有基于目标进行理性的探究，所以往往与“第三幕：真相探秘剧场”无缝衔接，以达到最佳效果。
这幕剧承接“秘密吐槽剧场”，通过结构化的教练式提问，帮助参与者回归理性，客观面对现实，澄清共识目标，探寻实现共同期待的行动措施。
第三幕：真相探秘剧场
（1）第1步｜表达肯定，正向鼓励
现场实录：
主教练：当我看到吐槽的内容时，我要给你们这个团队竖大拇指！尽管我们目前遭受了一些挫折，但这些真实的表达让我相信，今天会是一个转折点！
遇到问题时，可以有多种选择，例如，我们可以在辩论过程中不站出来，而是利用群体的静默式对抗，去掩盖真实情况；也可以说出一些冠冕堂皇的套话，不去袒露自己真正的心声。
每个人都希望在和谐的环境中工作，避免暴露真实的情绪和冲突。然而，你们选择了直面真相和现实，即使与传统文化存在冲突，也在所不惜。
爱的反面不是吐槽，爱的反面不是恨，爱的反面其实是冷漠！今天我看到的你们，是一个有温度的团队！
团队教练不仅要允许负面情绪的存在，还要挖掘出槽点背后的正向意图，大家才会觉得有安全感，在团队中构建出说真话的氛围。
主教练通过这番表达，将刚刚参与过吐槽和被吐槽的团队成员，从尴尬、无奈、低落的情绪中牵引出来，让他们进入释然、轻松和自豪的积极正向情绪中。“要处理事情，先处理心情”，现场的情绪转换，为后续“真相探秘”奠定了主基调。
（2）第2步｜归类梳理，回顾内容
主教练面对记录吐槽内容的白板，逐一回顾其中的信息，对每位当事人所得到的被吐槽事项进行梳理，提炼出关键“槽点”。
所有的槽点都是对现实的反馈，将其客观提炼出来，并承认其存在，是客观理性面对问题的必经之路。
（3）第3步｜反思现实，推动改变
现场实录：
主教练：我们接受这样的现实吗？如果市场部门继续按照目前的步骤工作，就依然无法推出符合业务需求的产品；如果业务部门依然这样，还会将短期绩效放在工作的首位，他将永远无法抽出时间，去了解市场部门数据赋能的价值。你们认同吗？
参与者：认同！
主教练借助尖锐的提问，帮助参与者直面现实，意识到改变现状的紧迫性。参与者开始认真面对当下的困境，改变的意愿勃然生发。
（4）第4步｜澄清期待，共识目标
现场实录：
主教练：现实不是我们需要的，那么我们需要的是什么？
业务部门需要的是，市场部门能够推出真正符合业务需求的产品和服务。市场部门需要的是，业务部门真实地反馈市场和客户需求，并经常沟通交互。对吧？
参与者：是的！
主教练：这样看来，两个部门的目标是一致的，那就是通过持续沟通协作，基于客户需求和市场反馈，开发出有效的产品和服务，提升客户满意度，增强客户粘性。
主教练的提问和总结，帮助当事双方找到了冲突背后的共同目标，并且达成了共识。只要终点一致，就可相向而行，两个部门终于踏上了并肩战斗的征程。
（5）第5步｜基于共识，探寻方案
**主教练: **我们需要业务部门现在能做些什么？既不增加工作量，又能够很好地实现共同目标？有没有第三种可能性？
**参与者: **我认为我可以邀请这个市场的开发人员，他们陪我走一天，然后他们能够迅速找到我理解的客户。
**主教练: **市场部的人员，当听到业务部门提出的需求时，你觉得有什么难度吗？或者说你愿意支持吗？
**参与者: **这个角度非常好。我们可以一起匹配并优化功能。
**主教练: **再问一下市场部，你们还有什么更加细化的补充，以便双方在高效的方式完成这件事情？还有其他细化策略的补充吗？
**主教练: **那么，我们可以先从哪一步做起？谁来发起？谁来监督？具体日程怎样安排？成果标志是什么？......
现场找到解决方案，并制定出清晰的行动计划，就意味着工作坊的成果正在“落地”。总教练通过层层追问，让参与者运用发散思维，找到化解难题的解决方案，再将粗颗粒度的方案，逐渐聚焦细节，收敛到行动层面。我们可以预见到，工作坊结束后，这些务实的行动计划有望持续推进下去，产生显著的的改善价值。
“真相探秘剧场”承接在“秘密吐槽剧场”之后，能够对团队的持续改变提供持续的推动力，因为这5步流程，暗合了组织变革和个体改变的基本规律：
（1）真相探秘剧场第一、二步：有效转换内在状态
第1步“表达肯定，正向鼓励”，帮助参与者实现了从负向情绪到正向情绪的转换；
第2步“归类梳理，回顾内容”，实现了从主观到客观的转换。
“正向”和“客观”，恰好是在创造性解决问题时应有的两种内在状态，这两步为推动改变创造了前提条件。
（2）真相探秘剧场第三、四、五步：对应“变革公式”三大要素
①“变革公式”揭示“改变”的关键要素：
变革平衡公式为:D x V x Fs > R
（Dissatisfaction x Vision x First Steps > Resistance to Change ）
译为：不满情绪 x 变革愿景 x 初步实践 > 变革阻力
解读：变革的阻力是巨大的，唯有公式左边的三个要素值足够大，变革才有可能发生；任何一个要素值过低，都会导致变革会被阻力压制，无法推进下去。
②真相探秘剧场与“变革公式”直接对应：
- 第3步“反思现实，推动改变”对应着D(不满情绪),唤起参与者对当前状态的不满，愿意摆脱现状；
- 第4步“澄清期待，共识目标”对应着V（变革愿景），让参与者看到改变后的美好画面，产生热切期待；
- 第5步“基于共识，探寻方案”对应着Fs(初步实践)，通过迈出行动的第一步，让参与者看到改善的希望。
“意识和情绪剧场”三重奏，适用于多种团队教练场景。例如：跨部门协作、团队文化塑造、团队凝聚力提升、阶段工作回顾、项目攻坚复盘、化解分歧等等，凡是面临情绪激荡，需要实现系统、关系、个体三层面觉察的工作场景，都能借助这三幕剧场的体验，获得积极有效的改善成果。
正如主教练所言：团队教练是用慈悲的容器，来承载团队中的一切。我们正在努力找出无常背后的真相。团队教练需要调用智慧和能量去陪伴团队，将愤怒、无力、内疚背后的谎言看穿，最终让被包裹的真善美爱流淌出来。在不断碰撞的过程中，我们扩展意识边界，同时了解到更大的世界。
在这个世界里，我们探寻：此生为什么而活，成为谁，寻找更大的意义，最终成为自己。这实际上是我们人生一生的修炼，也是作为团队教练陪伴我们成长的过程！
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