老板常常在说自己给员工各种福利、奖励他们现金、车、房，开出高薪酬，为什么他们不但不感激，努力工作，还觉得老板给的理所应当，甚至还给少了？
老板犯了一个常规的错误，将外在的激励当成是激励员工的全部模式。我们应该要了解什么才能让员工发自内心的去拼搏？人们只会为了自己的事情而去拼命。人除了金钱、福利之外，更存在着内在的需求。
如果老板想要有效地激励员工，必须将企业的发展与员工自己的发展绑定起来。换言之，除了外在的物质激励，内在的激励也不可或缺。
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内在激励＆外在激励，二者不能脱离
激励从本质上可以分为两大类，一类是外在激励，从事物外部的其他因素（比如金钱、工作环境等）中实现对相关人员的激励，另一类是内在激励，主要从事物本身寻找价值，从事物内在价值中实现对从事人员的激励。
传统激励中重视以薪酬等代表的具体物质利益的外在激励，通常以货币的形式来表示。现代组织行为学科学的发展，让人们开始关注参与决策、个人成长、工作趣味、和谐氛围等激励因素，也就是内在激励。前者重视人的其他外部需求，多是物质方面的奖励，后者强调事物自身价值，也就是道德和精神层面的激励。
相对外在激励而言，内在激励能够对员工的工作绩效和工作态度产生更重要的影响。正如日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”。换成更通俗的语言应该这样说：
在公司与员工间构建一个共赢机制，让员工的工作是为公司服务，更是为自己而工作。
中国有句俗语是这么说的：好人没好报。人们所关注的是做了好事之后，所能拿到的物质奖励，殊不知能成为“好人”本身，也是一种奖励。既然有普通人、好人、坏人之分，那么成为一个“好人”说明你作对了某些于人有益的事情，得到了大家的认可。
然而，好人就不需要物质的奖励吗？答案显而易见。好人不仅希望得到“好人”的夸奖，也希望得到“财富”的奖励，从而和“普通人”“坏人”进一步区分开来。
华一世纪给各行各业做过上万次的落地服务，在企业导入股权激励的时候，最重要的一点：老板要让员工知道能成为被股权激励的对象本身就是极高的奖励，这个奖励是双赢的，不是分老板的钱，而是员工与老板一起携手所能创造的更大的财富。
老板需要引导员工关注内在激励而非外在激励，从做“好员工”本身的价值出发思考做好员工的回报，固然很好地区分了内在激励和外在激励。然而，这种引导却极有可能忽视内在激励和外在激励之间千丝万缕的联系。
外在激励与内在激励两者之间存在着极为密切的联系，它们根本不可能各行其是。员工所获得的外在激励（工资）很大程度上也反映了组织对员工工作价值（内在激励）的认同。
员工愿意义务做一些事情来帮助别人（内在激励），但他们往往不愿意降低自己的工资水平来帮助别人，原因主要在于：降低工资水平不仅意味着外在激励水平（工资）的下降，更意味着自身工作价值认可度（内在激励）的下降。
内在激励与外在激励往往能够实现对于人的行为的共同促进，同时，这两者之间也存在密切相关关系，单独关注“财富”或是“好员工”，都无法形成科学的激励措施，更别谈实现激励效果的有效整合。
脱离外在激励谈内在激励，或者脱离内在激励谈外在激励，忽视两者之间千丝万缕的联系，这是老板在管理公司中最容易犯的激励错误。
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内在激励＆外在激励，二者不能对立
人们通常认为：无偿加班的员工就是好的员工，反之，如果加班获取了加班工资，那么这也就是一种交易而已。
这种观点将内在激励与外在激励完全对立起来，强调“内在激励”与“外在激励”之间互相排斥。亦即：一个以内在激励为主的员工应当尽可能避免获得外在激励。否则，会大大削弱其内在激励的效果和动力。
似乎，为了理想而清贫生活努力奋斗才是最为值得鼓励的。组织中也经常出现这样的观点：完全忽略外在激励可以提升事情本身的内在激励。
外在激励可能会弱化的工作自身价值的内在激励，形成对内在激励的挤出效应，导致其激励动机外部化，不利于对员工的长期内在驱动。
然而，这是否就说明内部激励和外部激励存在一种“此消彼长”的对立关系呢？当然不是。如果以此为依据将内在激励与外在激励完全对立起来，则可能产生更多的问题。
对于绝大部分员工而言，工作是他们获得生活物质基础的主要手段。如果以内在激励为基础，就剥夺了员工获得合理外在激励的可能，员工的整体物质基础就会受到极大威胁，很难想象在这种情况下，员工的内在动力能实现对员工行为的长期可持续性激励。
很多情况下，内在激励和外在激励的这种“挤出效应”不能简单用“此消彼长”来判断。
从激励的长期性和外部性两方面来看，外在激励和内在激励的关系远远不是“此消彼长”那么简单。我们应该要知道，内外在的激励方式应该是相辅相成的。而股权激励的目的不仅仅是让部分人被授予股权，而是通过这样的激励机制，让员工跟老板一起去尽全力创造最大的未来财富，从而双方实现共赢。
Ok，今天的分享就到这里，更多内外在股权激励的方法，敬请关注明天内容，
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