有个朋友，在一家公司工作了近20年，上个月，他告诉我，他4月份被公司辞退了，至今还在休息中。他说，最近两年，他之前就职的公司一直走下坡路，今年尤其明显。一方面，公司有点撑不下去了，他本身也并不想看到公司一路下滑，最后从有到无；另一方面，随着年龄的增长，和外部环境的变化，这几年个人的整体发挥都欠佳，当然，这是主要原因。
我为这位朋友感到遗憾的同时，也留意了一下我最近接触到的一些企业，我发现许多企业都有一个比较类似的现象，就是很多原先的骨干在离职，或是主动离职，或是被迫离开，我侧面了解了一下他们离职的原因，主要原因集中为：个人难以拿到以前的业绩了，发挥欠佳！
基本可以肯定的是，当前环境下，多数企业经营情况都处于下行状态，前几年疫情时，人们往往将之归因为“疫情”，但不管怎么样，在当时大家是更有期待和信心的，因为大家都相信——疫情一定会过去，而事实上，很多企业都是在疫情后的这两年举步维艰、甚至倒闭的，至于原因，我觉得是一个非常复杂的系统，绝非单一的某个点造成了现在的状态。
在和很多企业一把手交流的过程中，我最近感知很明显的是，他们实际上是迷惘和焦虑的。前段时间，我在江苏做项目，和某企业董事长交流，他说，因为对未来充满了焦虑和迷惘，自然就会放慢甚至停止对那些未来才能看到成效的事务的投入，比如科研的投入、新厂房的建设、高层次人才的引进等……这样一来，企业可能就更加地陷入了徘徊或停滞。
这样的环境下，最焦头烂额的就是企业高管，尤其是民营企业的老板们，他们大部分人把过去所有能用的办法都用了，而过去这些办法几乎都是有效的，但是在当前的环境下，这些办法似乎突然全部“过期”了，过去确定性动作背后的行为似乎都没有发生，或者即便是发生了，也和预期相差甚远。很多民企老板似乎得出一个结论，纯粹算经济账的话，最好的安排应该是3年前或者就是疫情前把企业卖掉，一是卖得掉，二是能够卖个相对好的价钱，而且能够避免这几年的折磨和看不到头的亏损。
尽管我们不愿相信，或者是心存侥幸和幻想，一个不争的事实是，越来越多的企业在裁员、在降薪，不同的是，有些企业做得比较“隐蔽”——有点温水煮青蛙的意思。前段时间，有家企业人资部的员工和我说，他们好像还没有降薪，我说那可能仅是她个人的感知，事实上他们企业薪酬降了20%+，因为方案就是我今年年初协助客户制定的。
老板们是迷惘的、焦虑的，他们要么扛下去，要么关闭公司。而许多企业的中、高层管理者往往是越来越缺乏安全感的，和老板不同的是，他们的选择权可能更低。某企业部门负责人和我讲，他现在的希望是如果被辞退了，能够拿到“N+1”的补偿。而他所不敢想的是，现在的就业市场对一个40+岁的人来讲很不友善。
就我最近交流和接触到的许多企业内部的中、高层管理者而言，在当前环境下，他们普遍都有一种力不从心的感觉！过去很多的行为都没法带来确定性的成果，某企业一把手和我讲，他现在真的有一点躺平的思想了，一方面，所有过去有效的行为，现在都充满不确定性，而且基本上是都往坏的方面走，有个领导很无奈的给我补充了一句：墨菲定律真的很有道理；另一方面，所有的行为都面临更多的掣肘。
这样一来，中层管理者要想取得过去数值上同等的业绩，几乎是不可能了。所以，当老板看着自己过去攒的钱在快速的流失时，有责任心、有担当、有实力的老板往往还在咬牙扛着，但与此同时，他们也越来越不愿意做无效的付出了，这个时候，很多企业中、高层管理者的性价比一下就掉下来了，似乎他们的很多工作，完全可以由更年轻、更便宜的员工所替代，有时候，在现实面前，情怀往往要低头，或者至少是很难持续，所以，很多企业就会坚决地拿中、高层管理者开刀。
对于企业而言，对于老板来讲，这无可厚非。企业的本质之一是盈利，企业的最终目的是赚钱的同时为社会创造价值。按熊彼特的理论讲，企业之所以存在，是因为企业内部的交易成本低于社会交易成本，如果这一前提始终成立，企业就能够持续经营，而企业规模并不会无限扩大，因为当企业规模无限扩大时，其内部交易成本就会等于或大于社会成本，这个时候，企业就没有存在的理由了。
所以，在“降本、增效、提质”这样的前提下，在“增效”和“提质”手段相对见效更慢的情况下，企业首先选择的是“降本”。人力成本通常是企业内部很大的一块成本，尤其是在知识密集型企业，人力成本更是居高不下，这个时候，社会就业人员的供给又比较充足的时候，企业内部往往就会考虑人员结构优化。
所谓人员结构优化，通俗地讲就是把发挥更好的、在企业内部贡献更大的人留下，发挥越差、贡献越小越应该优化。这符合自然界的“优胜劣汰”“适者生存”原则，而人毕竟不是一般性动物，我们也并非生活在原始丛林里。
所以，为什么很多企业里的中、高层管理者突然就不行了呢？而且一不行，是不是真的就应该被优化呢？第一个问题原因很复杂，事实上也讲不清，但是我想在企业好的时候，中、高层发挥好的时候，企业有责任帮助他们更好地提升能力，企业不要被虚假的繁荣所蒙蔽，更不能让这些中、高层管理者认为是自己的能力带来了企业的繁荣。实际上，企业也只有具备了这样一次能打的中、高层管理团队，才能够更好地面对一切困难和荆棘。
第二个问题，见仁见智。我的看法是，如果在企业发展良好时，这些中、高层管理者获得了足够合理、对等的回报，那么，企业不好时，他们应该被淘汰，类似于华为“45岁退休”导向，实际上，一个人大学毕业后认认真真在华为干到45岁，应该是实现了一般意义上的财务自由了，所以，辞退他们并不会带来什么问题，也不会给他们造成什么压力，实际上，有些人还希望不要有这么大强度的工作。另外，他们从华为出来，通常也能谋得一份理想的工作。
而在很多企业存在一种现象，企业好的时候，老板认为主要是自己的能力和自己构建的企业的品牌带来的结果，也未必给企业的中、高层管理者丰厚的待遇，而企业面临困境时，很多老板会将问题归结为中、高层管理者不够努力，或者是能力不行，这样的归因背后，很容易就想要将这些中、高层管理者清退……
在我看来，任何情况下，一个优秀的企业都离不开一群优秀的中、高层管理者，这个群体需要持续不断的投入和培养才能形成，绝不是“花点钱”“找找猎头”就能构建的，要构建这样的中、高层管理团队非常不易，而要破坏这样的团队，也是分分钟的事。事实上，如果一个企业轻易就辞退掉那些把整个青春都贡献给了企业的员工，这往往也会给在职的其他员工带来焦虑和不安！
企业要有合理的机制善待“元老”，这当然不是说要无条件把他们“养”起来。实际上，正如德鲁克所言，一个组织必须在今天提供明天能够管理他的人。“元老”们也要更好地适应企业和社会环境！当然，还要知趣！（原创作品、版权所有，欢迎关注）
作者简介
王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨询师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。
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