职场系列第三篇。
改革之怪现象
大集团在执行改革时,容易出现“上热中温下冷”的现象,即集团总部对改革热情高涨、目标远大,中层公司按部就班、传达督促,底层一线却被动应付。
为什么?难道像物理学的热传导定律一般,组织是热的不良导体?
可是,从改革获得的实际收益大小与获益速度来看,其实一线才是最有动力的。
以小岗村为例。1978年前,小岗村一贫如洗,很多村民都出门讨过饭。穷则思变,1978年冬,18位村民以“托孤”的方式,冒着极大的风险,立下生死状,在土地承包责任书上按下了红手印。小岗村实行包产到户的第二年秋,即实现温饱。“中国改革第一村”由此得名。
再以企业为例。如果能够成功改革,必将激发企业活力,员工得到薪酬、股权激励,股东得到分红、股份增值收益。传统行业里的科技型企业,一旦改革、上市,股权增值亦可媲美互联网企业。
由此可见,底层是最直接的受益者,天然具有改革的最大动力。
那又是为什么底层的动力不足,出现“上热中温下冷”呢?
很大的一个原因,就是上下一般粗。
上下一般粗的根源,第一在于上层的懒惰和逃避。
每个层级有各自应该关注的重点、应该去解决的问题。上层一懒,就把自己该开的会议,通知上中下所有层级一起开;自己该研究解决的难题,扔到一边让下面去考虑。处于上层的人或者不知道,或者明知故犯:仅逐层叠加的会议,就占去底层不少时间。所以顶层一个要求或指令,可能对应底层十倍时间工作量。疲于应付,就只是完成填表格、报材料等繁多却无实质进展的书面工作;没有时间留给真正的思考和具有挑战性的执行。
逃避责任,也是上级中个体常见的选择。改革未必都能成功,如果成功,产生的效益主要在一线,员工们获得收益;而如果失败,则审批通过的上级有可能要承担责任。趋利避害是人的本能,如果缺少指引和容错机制,则上级人员缺乏改革的勇气。
第二则是中层的不加选择、照单全收/全下达。如果中层仅完成上传下达,而不能发挥承上启下的功效,那么仅仅是流程任务链中的一环而已,除了拉长链条,收拢成束以外,并没有在工作中增加价值。
第三才是底层的不思进取、小富即安。这种情况容易出现在竞争不够激烈、有壁垒保护的垄断型企业。但也有些“冷”,是在多次碰壁后的心灰意冷。
综上,所谓上热中温下冷,其实也可能仅仅是表面现象。内里可能反过来,上冷中温下热。各层级上下同欲,将士用命,才能使组织成为热的良导体,创造更多价值。
职场致富良方
无他,工资不能令人致富;良方只有一条,即持有股权。
近期听闻身边的例子:某中层员工A任职某企业C期间,投资40万元,获40万股,加6万岗位激励股;去年跳槽时,股票被收回,但股价已从1元涨至5元。该企业预计年底即将上市,如果成功上市,股价升值空间更大。短短几年间,投资的40万元已经获得接近4倍收益。但A仍然后悔,如果早知道企业上市这么快,他就不会跳槽了。
正如辉哥今日推送《把工作当成一种投资》中介绍他自己找工作确立的原则:“找工作只找给股票期权的公司,工资相对之前可以低一些,但必须有股票或者期权。”
工资涨幅不可能几年连续翻番,只有资本市场才能成为财富的放大器。普通投资者很难选到十倍股,即使选中,敢于重仓的也少。作为打工人,最熟悉的公司莫过于自家。如果经过理性的分析和判断,对从业公司有信心,努力工作,争取到股票或者期权,并长期持有,获得分红收益,再等到上市,终将成就财富人生。
网友评论