第一个问题：为什么从认人的时代，到认钱时代，人与人之间为什么反而变得公平了？
先讨论“认钱”的时代为什么比“认人”的时代更公平。
任何一个社会，他要做出规则，要做出谁胜谁负，一定要有规则，不然就乱套了，只要有规则，就有胜负。
有人认为定好了规则，就分出胜负了呀。
其实不是。首先要有规则，其次，每个人的多少，还要根据社会上有多少东西来算。
德国二战结束，物资匮乏，配给制度，残疾人才能拿到食物。于是，人们修改了规则，比如，断一条腿的不算残疾。
以前我在别的公司，老总说，奖金不多，才1千块钱。但是每个月发奖金，每季度发奖金，半年发一次，一年还发一次，总的奖金就变得多了。人有缺陷，人的出生户口性别肤色，家庭宗教都基本不变，甚至说很难改变。黑人去漂白皮肤，或者贫穷的人嫁入豪门，但是很少人会这么做。
人有缺陷，人的出生户口性别肤色，家庭宗教都基本不变，甚至说很难改变。黑人去漂白皮肤，或者贫穷的人嫁入豪门，但是很少人会这么做。
认钱的社会里面，改变自身很容易，而认人的社会，你想改变自身处境，就非常难了。认钱的社会，你要向世界提供人们想要购买的服务，就可以挣到钱了。认人的社会人们获得忙碌且累，认钱的社会里面人们获得忙碌也且累，但是里面有巨大的区别。认人的社会，你没有积累手艺，你的精力都在讨好上司。认钱的社会，你的精力花在磨练手艺，这是可以带走的，比如，知识经验。在美国那么多种族里面，犹太人是最勤奋学习的，（但是我们可以看出认钱时代与认人时代，犹太人地位的变化）。所以呢，认钱的社会和认人的社会看上去好像挺像的，但实际上有巨大的区别。
1、凡选择必有歧视
2、凡竞争必有成本
3、凡政策必遭遇对策
4、凡争夺必有妥协
薛老师讲第二个问题：在工作中如何运用“成本”概念，克服两难选择，做出正确决策？
关于成本的概念，从来没有别的课会花这么多时间讲成本。成本是［放弃了的最大代价］。首先要了解自己，每个人有自己的关注点，可能是先天的，也可能是后天习得的。我们在大学中，总有几个大学有逸夫楼，逸夫非常节俭，他的手下，香港才子，给逸夫写了报告书，结果他翻到最后一页，把最后半张纸撕下来，还给那个递交报告的人，说你还可以拿回去继续用。1他生来就节俭，他看中这一点，愿意为了这一点花了很多精力。2他是做给比别人看的，是示范作用，3他有足够的钱，为了该出手的时候拿得出足够的钱。洛克菲勒早先是卖油灌的，问为什么油要用40滴，因为38滴的时候会漏，后来确定39滴是最佳状态，这就是一种细致。
怎样营造一种全新的组织文化，让团队协作更顺畅？
文化是个宽泛的话题，不仅影响到每一个人，还会影响到日常生活中的事物，看一本书，穿什么衣服，都显示出背后不同的文化。
组织文化有几个挑战：
行为习惯。中国人表达意见的时候比较含蓄，有意见也不说，但是组织中我们就希望大家畅所欲言。
思维方式
价值观
内在基本假设：你觉得好人多坏人多？学习有用还是没用？
组织文化是一群人的选择。改革开放后会觉得创业是好事，但是在那之前一个个体户可能就会被认为是资本主义的尾巴，因此文化与社会状态也紧密相关。现在要勇于尝试新东西，不要离互联网太远。这就是组织文化，你要关注大环境的背景。
我们想要好的组织文化，对组织文化提出了以下几个要求：
1信任和授权。有时候，我们不能与同事顺畅的工作，是因为我们没有给别人信任。薛老师的课程，可以帮助更多的人，也因为帮助了更多人，更多人知道了朗润园，所以授权和信任是非常重要的。
2想拥有好的组织文化，帮助我们的员工，要形成包容人家犯错误的习惯。在中国不犯错，你错了，很多人会受影响。但组织文化中，如果你不包容错误，就没有进步，因为世界变得越来越不确定了，你应该有包容试错、犯错的文化内涵，这样团队才可以顺畅。
3能不能形成彼此之间沟通的习惯。很多时候，我们发现，谁的声音大，谁就可以说了算，我经常对自己说，你要大声说话，别人才听得到，一开始我总觉得女孩子要温柔，后来我也试着大声说话。还有一个说法，谁的官大，就应该听谁的。
要保障有效的沟通，就要让不同的人发出声音来，每个人可以做价值贡献，团队才会进步，要平等的给出话语权，
4组织要搭建平台，让每个人都有机会，每个人都不愿意成为普通成员，愿意成为重要成员，要给你的成员平台和机会，我们要构建顺畅的团队时候，给每个人发挥的机会就很重要。
得到就是很好的平台，可以让优秀的人有机会表现自己，更多的人可以借助得到展示他别人不知道他的一面。十几万人可以在很短的时间上薛老师的课程，它集合的效用很大。有时候，我想拜托组织，涉及不同的平台和机会给每个成员，我觉得每个人在骨子里面都想成为王者，只要你给他机会。
5 团队的管理者，需要人人可以成为领导者的角色设定，领导者要学会成为被领导者，在课程中，我是薛老师的学生，在组织内部，薛老师是我的学生，在线上课程方面，我就要请教薛老师，让他称为领导者。在团队文化中，我们每一个团队的领导者也要学会当一个被领导者。
其实能做好这5点已经够了。但是实际运行中，还会有许多难题，这里也告诉大家。
1. 形成共同的工作习惯，又保有每个人的特点。这要求统一大家的行为，让大家的每个行为都是朝着一个方向努力的，但是不要禁锢大家的思想，扼杀创造力，保持团队的共性与个性。
2. 做到旗帜鲜明的奖励，文化是一个正向激励的事情，文化需要好的故事，鼓励大家走正确的方向。
3. 要看到绩效，组织文化要用事实说话，要回到市场当中，用绩效检验，没有检验，会组织的很难。比如我们讲什么事情，如果没有十几万的听众，这件事就停留在了理念上，有了十几万人，这个理念就被触摸到了，你的理念要被事实证明，否则会伤害组织文化
4．最后，我们的挑战是，企业文化是一套行使规则，是默认的工作习惯，我们希望他是显性的，比如我们默认你应该入乡随俗，这是国情，好像就无能为力了，我们强调什么、主长什么、反对什么，都可以变得显性。很多事情，变成了透明的和公平的，就很好，隐形和潜规则会伤害组织文化。
个人与企业应该如何学习，学习有4个目的：1充实自己2提升自己3解决问题4积累未来的能力
充实自己，你利用互联网，把碎片时间充分用好，知识平台越来越多，我们可以利用各种事件来学习，学习的量会大的多，这是个人充实的部分。
提升自己，你就需要系统化的有设计的学习，比如学经济学就不要错过薛老师的专栏。薛老师非常细致的，很贴近你的生活，很直白的来告诉你，这其中的价值非常高，我甚至觉得199的定价都低了。
更多时候，具体承担责任的人，我们学习的时间是有有限的，要带着更多问题去学习。为了扩大视野，我现在也会看哲学和诗歌，为以后积攒能力。
整个中国的管理，100年来，学习的都是西方的管理理论，因为管理学的特点是时间导向的，要有先进的管理实践，这些实践都来源于西方，后期是美国，从泰勒的分工，到竞争战略，整个管理理论都是由美国的管理理论来实践出来的，被证明有效的。
我的新书里就说：
效率不来源与分工，来源于协同。你不能只做激励，要做价值创造。从原来的管控转向赋能，个体和组织之间，要帮助每个人去成长，简单来讲，要让组织成为聚集优秀人才的平台，这是一个人才辈出的时代，这是一个集合智慧的时代。
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