过了一个节，同事小李就辞职了……

同事小张之前还和其他人“谈笑风生”，过了一个周末，他的工位就空了……

一点征兆都没，离职都是悄悄的吗？每个企业HR最掉头发的问题就是，这边刚招了一批人， 那边就走掉一批人。得两手抓才能保证公司的稳定发展，不然下一个被动离职的就是自己了。

员工离职征兆

都说一件事在发生之前都有征兆，那么这些想要离职的同事都有哪些征兆呢？小编选取了几条网上经典的离职征兆：

匿名网友1：

“我只觉得他们在办公室很吵闹，下班我到点就走，不想多待一秒钟。”

匿名网友2：

“工作什么的， 你说什么就是什么，反正我提出的观点也没什么用啊“。

匿名网友3：

“同事邀请我周末聚餐/逛街？我都要走了就推辞不去了吧。”

匿名网友4：

“开会就开会，找茬就回嘴！”

员工主动离职心理动因模型

我们先来讨论这个问题，为什么有些员工对公司死心塌地？Price教授研究认为，员工是带有一定期待进组织的，如果这些期待能长期得到满足的话，员工很满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。

如果期待被打破呢？当员工感受到不公平、缺乏社会支持或互动公正后倍感失望，心理契约被破坏，进而选择减少情感和劳动付出，降低组织承诺并产生退缩行为，比如拒绝同事邀请、开会拒绝发言……时间长了， 最终产生离职倾向，开始寻找新的工作机会并离职。

在重大人事决策，比如管理选拔、调薪后，往往有一些人因为感受到不公平而发牢骚，甚至产生职场越轨行为或者公开攻击，比如开会回嘴。但这种公开的热矛盾并不可怕，可怕的是嘴上不说也不抱怨，这种员工更容易离职。当然，除开组织不公正，工作压力过大和工作资源支持不足也会带来员工离职，但这类离职其实是组织筛选不匹配员工的自然选择过程。

如何观察员工的离职倾向？

离职前，他们的样子通常和之前想比是截然不同的，就如天使与魔鬼之间的差别。仔细看，员工离职表现在对组织承诺度降低，和对寻找工作机会的需求增加这两个方向。意思是，这边原本的工作我“马马虎虎、不投入”，那边找工作很积极。

而最关键的就是员工的态度和行为前后的变化量：

如何避免员工主动离职？

想尽量避免员工主动离职，就要去分析员工可能因为哪些原因离职，从3个阶段来讲：

6个月以下离职：准确来说是试用期的员工，一般来说试用期是3-6个月不等， 所以选最长时期为一阶段。在这个阶段的员工，普遍是因为不适应公司内部环境，自身心理预期和实际情况落差太大导致，对公司的忠诚度也低。这时候就要确认是否是面试环节太水还是内部环境太死板。加强完善面试环节和团队建设。

6-36个月离职：在这个阶段离职的原因开始变得复杂，但总有一个压死骆驼的主要原因。比如薪资问题、工作内容枯燥、工作压力大、个人原因等等。虽然可以说这个阶段的员工流失比较正常，但是这个阶段薪资还是占据排行榜前五的关键原因。公司应该反思薪资结构是否出现了问题。

36个月以上离职：这个阶段离职，因为薪资问题是表面原因，其深处是个人没有稳定的发展上升空间和机会。也就出现了要么自己出去找，要么被外面的猎头挖走的情况。所以HR要多留意有发展潜力的员工，加薪挽留是粗鲁的方式，但确实最有效直接的。并且还应该将部分精力放在团队凝聚力、企业文化和激励制度上。员工得到技能提升，自我发展，自然就会对公司忠诚。

一个人在一个地方待久了就会有感情，但不代表能待一辈子，总有一个因素会让人在意。HR应该充分利用每次离职，不断修订政策、完善各种制度，最终能达到壮大公司队伍的目的。

参考资料：

[1]Price, & James, L. . (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover. International Journal of Manpower, 22(7), 600-624.

[2]张勉，李树茁. (2002). 雇员主动离职心理动因模型评述. 心理科学进展, 10(03), 330-341.