昨天说到企业文化的建设，更说到了老板的格局，其实有些话还是很隐晦的说的，不想打击一大片。
巧的是，半夜董事长发威，传来他今天的演说稿，又发了她腾讯上的授课讲义，木文也是又晕了，这格局又大发了，公司说说讲讲就算了，怎么又是腾讯又是工商的，真能折腾，董事长真是人才，我们必须把经营管理人员做为特殊的人力资源带好才是。
为什么呢？
从人力资源管理的角度讲，干部有三个特点：
第一，干部在人力资源中、在管理体系中，是一个职位，是一个承担管理责任的职位，不是一个职务。在中国,“干部”最容易让人联系起来的是职务，但在企业中，干部其实是一个职位，是企业中必备的职位，但是这个职位很特殊，特殊之处在于这个职位有下级，也可能有上级；员工没有下级，只有上级。
第二，干部这个职位为要为三种绩效负责，这是和其他职位有差异的地方。一是要为本人绩效负责；二是要为组织绩效负责，为部门团队绩效负责；三是要为下属绩效负责，下属如果做得不好，也是干部的绩效责任。
第三，干部这个职位是特殊的人力资源。所谓特殊性，是指当干部不是人人可为的，因为有很多来自于天赋、来自于悟性、来自于实践，并不是有学历、有资历就能当干部。对于此，有些企业的认识还不到位，比如很多企业的职业生涯设计，就是员工的绩效干好了，就能当官。其实干部需要特殊的管理能力、经营能力、人力资源管理能力；干部必须具备必要的任职资格能力，必须有行使其职责的关键行为能力。
为什么互联网企业现在也这么重视干部管理，阿里搞政委制、小米成立干部部。这是一个好现象，说明这些互联网企业、新经济企业开始重视管理了。经济可以虚拟，管理没法虚拟，许多企业面临着由传统企业的人事管理向现代人力资源管理的转变。
2018年很多互联网企业倒下了，可能有商业模式问题，也有其他问题，但很重要的是跑得太快，人才招聘太多，管理跟不上。管理200人很轻松，管理2000人是需要管理体系的。互联网可能带来颠覆性的商业模式，可以带来无边界的招人。但管理的基本规律颠覆不了，管理的常识颠覆不了，管理的系统构架的缺不了。
在这个基础上，大家开始重视干部部的设立，起码先建个机构。建立干部部这样的机构，其实不算是新鲜事情，在我们党和政府系统中，组织部门和人事部门是并存的。
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