真实案例：
小C是在公司工作了5年，在流动率这么高的企业，已经算是老员工了。
他工作一向兢兢业业，任劳任怨，同事对他也挺认可。
最近新入职一个员工，领导就让小C带，小C也欣然接受了“师带徒”的安排。
直到上个月15号，工资刚发下来，新同事看着工资单一脸懵逼，自言自语地说：“怎么扣了我200多块啊？”
小C无意中听到了，就悄悄地凑过去偷瞄了一眼，这一看，却看出了大事：原来新同事的工资，竟然比小C高出了9千！
小C当时就傻眼了，：我一个老员工，没有功劳，也有苦劳吧，工资竟然还比一个新人低9千块？
我是不是应该马上辞职啊？
表面看起来，这个现象是挺不公平的，但我们细细分析一下这个问题，从中可以讨论的有两个方面：
一、决定薪酬高低的影响因素有哪些？
1、岗位价值
我们公司薪酬部门每年都会找第三方咨询公司拿行业薪酬调研报告，然后组织各个部门老大开会，对所有岗位进行岗位价值评估和梳理，结合公司的薪酬策略，对标行业薪酬水平进行岗位薪酬调整。
由此可见，一个岗位的价值和薪酬水平是会随着市场和行业变化而变化的，不然企业在招聘市场上就无法吸纳新的人才。
小C是几年前入职的，薪酬自然不能和今年入职的新人对比了。
2、公司的薪酬制度
市面上有每年会普调工资的公司，也有只对部分表现优秀的人员进行加薪的公司。
普调的幅度相对较低，大概有3%-5%；只针对部分人员的调薪幅度就很宽泛了，10%-50%不等。
而新招进来的员工，薪酬普遍都会比同岗位、同等经验的老员工要高，这就是人才流动所带来的薪酬上涨红利。
如果薪酬没有10%以上的涨幅，别人也不会轻易跳槽。
3、个人能力
因为我们不知道案例中新同事的资历和能力，所以也没法对能力进行讨论。
虽说进来的时候领导让小C带新人，但也不代表他的能力就一定比新同事强，只是因为小C是老员工，比新同事更加熟悉公司的业务流程和规章制度而已。
如果小C认为自己的业务能力还是很强的，目前的薪酬已经不能正确衡量个人能力了，大可向领导提出加薪。
二、需要调整的思想观念有哪些呢？
1、年资长≠工资高
虽然很多公司的薪酬构成里还有“工龄工资”这一项，但它只占了工资总额的很少一部分，几乎成了象征式的存在。
而基本工资、岗位津贴、其他补贴等才是最主要的薪酬组成部分。
正如第一部分所说，工资高低取决于岗位价值、薪酬制度和个人能力。
2、能力强≠工资高
或许你会觉得奇怪，刚不是说了薪酬和个人能力挂钩吗？
这没错，但还有一点大家会忽略了的，那就是个人在公司的影响力。
明知“吱吱叫的车轮才有油吃”，你就是开不了口向领导提出加薪，非要等着公司主动给你加薪，何苦呢？
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