关于公司的人员流失

上周的文章《同事被开的担忧》一文里，说到人事MM因为一位同事“被开”担心自己也会有相同的境遇。我给她的建议里提出了让她思考的问题中，有一条“公司的员工为何流失那么大？ ”

思考之前需要做的应该是观察，只是观察没用，留心留意，同时需要跟公司的同事进行沟通，了解大家经常吐槽公司的事。

人事MM有没有思考我不知道，但公司的这种现象，我一直在观察，也多方留意着，经过跟不同职业的同事沟通，脑海里经常会闪现一些解决的片段，现在做些总结。

入职目前的公司不到一年，最深刻的感觉就是，公司的人员流失还是蛮大的，人来一茬又一茬，往往呆不到三个月一拔拔的走。

公司的管理者并没有深入思考与总结，只认为人员的流失是正常的，没把人才的培养，留存当然战略的高度来给予重视。估计公司认为只要公司有业务，不愁没人才吧。然而据我观察，公司不缺一些核心老员工，但都是技术型人才，对于管理方面的人才，那真的缺乏的很。

我一开始很纳闷，这么明显且严重的人员流失，企业怎么不重视呢？

后来不知在哪本书看到一个观点，说如果一个人对一个事情没有概念，他就会倾向于不去想那件事。那如果一个企业从上到下都不认为自己的管理有问题，那他们就不会去想解决方案优化自己的管理。

如果一个公司没认为人员的流失是个问题，当然也就不会去分析这个问题会带来什么后果啦，没有意识到后果的严重性，自然也不会有什么管理优化的思路方案被提出来。结果就会变成，公司永远都只有老员工。

我们今天这文章自然不能这么短视，必须分析一下人员流失会带来什么后果。

人员流失是很大的成本损耗

据一个公司的实施项目经理说，一个新员工，从入职到能够独立干活，至少需要经过3个月的培训。也就是说这3个月是拿了工资没产出的。而公司的人员流程一般都在3个月以内。就我观察至少有15个人是在3个月内流失的，我们算它平均5000元/人，15人*5000元*3个月=25.5万，这里还没算老员工对这批新员工的培训时间的投入。

为何只拿新员工来计算呢?因为老员工流失也是一样的，老员工流失，必须有人接手相应的工作，而新手都对一块业务的熟悉度也是需要相同的投入的。

人员流失会对老员工带来冲击

新人之所以很容易在入职三个月内离职是因为新人对一家公司的管理、文化相对敏感，感觉不适，看不到希望自然就会选择离开。而老员过经过长时间磨合基本上已适应了，但看到一批的人来了又走，辛苦培养的人离开之前一定会跟老员工有所沟通，将一些吐槽点跟老员工交流，老员工原本没往那方面想的，这时也不禁会有所动摇。说不定一些新员工的流失是老员工讲了一些公司的"实情"，让新员工却步的呢。一天当中，觉得自己时间没白花的就是培养了又走，浪费时间与精力，慢慢了就没了培养意愿。，教小孩子，教小孩做作业，看点书，写点字，看看书，写两篇文章，里面科学发音，晚上，晚上的，

人员流失会给公司带来负面口碑

销售界有个“顾客就是上帝”的理论，说的是每个人的人际关系背后都有250个人，如果有一个人对销售的产品或服务体验不满，那将意味着得有250人被影响。如果这个理论是可信的，那对公司的评价也是一样的，现在网上有专门评价公司的岗站，公司流失的人员多了，多少总会有人上网去发布，有求职意向的人查了，多少会影响对方的选择。软件行业的圈子其实不大，只呆了几个月就走的人，对公司的好感度可想而知。

人员流失公司人才出现断层

之前一直认为公司的项目管理比较弱。当了解公司的项目经理居然还在做代码开发，满以为自己找到了项目管理弱的答案。然而跟几位项目经理聊过后，发现并不是他们喜欢做开发的事，而是因为项目团队里没有能够承担开发救场的人。人才已出现了断层，团队只有新招进来的基层开发人员，没有开发组长的人才（至少能带一两个新人的角色），很多项目经理都是开发骨干提升上来的，项目有问题，直接就撸起袖子开干，因为项目缺少管理，问题就越来越多，项目经理就越抽不出时间去思考管理优化的事，导致了恶性循环。

以上就是人员流失所带来的不良后果，那到底为何员工会选择离职？

针对这个问题，我之前面试过很人，也问过身边很同事，朋友，包括我自己的也过重新就业的经历。其实所有的员工面试离职这个问题都是会纠结的，每个人都是一再考虑评估后才做出决定的。也就是说，企业一定是存在各种问题，满足不了员工的需求，人家才会离开。

在被问起为何离职时，多数的回答如下：

“待遇不符我的要求呗”

“上司混蛋喽”

“公司前景不明朗，或者发不出工资”

“高强度的加班，不想死在岗位上，只能跳槽啦”

“在公司学不到东西，不想竞争力下降”

“想谋求更好的发展”

“想找一份钱多事少离家近的工作”.......

后来我分析得出以下结论，员工离职的三个原因：

1、技能无法成长

2、公司前景不明朗

3、待遇不公

以上三点，每个人考虑是否离职时考虑的权重与顺序不一样。就我个人而言，就是按1、2、3的顺序去考虑的。

技能无法成长

这是员工进入公司之后,了解了公司的管理机制，业务，技术等， 观察评估后的得出的总结。比如有同事说进来两三个月都没有给他安排事情或者任务，员工找不到价值感，也没办法融入团队，自然更没办法体会到技术的成长。更没办法体会到公司对人员的成长，有任何的帮助。比如对老员工或者是一些项目经理来说，他们总是忙着做开发的事，而不是他们项目管理本职的事，自己的管理能力得不到提升，所管理的项目又因为管理的缺失而混乱，一直在做救火队员，导致项目的恶性循环。但凡对成长有追求的人，都不愿意在这样的环境里面长期呆下去，因为这样会导致自己的职场竞争力下降。

公司前景不明朗

这也是员工离职的很大因素，工资没有按时发、拖欠苛扣工资、公司的业务一直做不大，也没有很好的市场机会和项目机会。公司的前景不明朗，就意味着公司不会再去考虑员工的成长与发展.

待遇不公

在现在的公司，更多的是指公司管理层对员工的关注度不够，不了解员工的需求。因为管理投入不够，无法评估员工的绩效，给员工公平的评价 ，过程中管理者也没有提出让员工改进的建议 ，自然也就不会主动的给员工更好的福利。一年工作下来员工不知道自己的成绩如何， 员工往往是在对薪酬不满的时候，主动去找管理者提调薪，当管理者没有满足要求的时候，就是员工离开的之时。

如何解决呢？

目前公司，能够在关注事方面做的比较不错。但关注人方面就很缺失。因此需要在关注员工方面投入成本：关注员工的职业规划，公司管理层要经常交流管理的思维，投入管理成本，投入培训成本，制定员工能力体系，制定绩效考核机制，制定员工工作指引，这些部分，在之前的文章里面已经有所描述，这里就不再赘述。

看到这里，你可能跟我其他的一些同事一样会问我，既然你对管理这方面有沉淀，你的公司又存在的那么多问题，为何你你不帮助公司力挽狂澜？或者直接选择离开？如果你感兴趣，下一篇文章我就讲讲，我在这方面的思考。