本文要点
及早确定招聘方法，并根据反馈优化；
从第一次见面就和队友建立起个人联系，以便最大限度地合作；
平等对待同事，如果有一个人是远程的，就把所有人视为远程的；
创建非正式的异步环境，促进团队交流；
以小型交付团队运作，激发主人翁精神，促进软件质量提升。
一个多样化的团队是更好的团队。不过，组建一个多样化的团队并不简单。在Doximity，我们早就决定培养一种包容文化。在和可以为我们带来独特视角，帮助我们换个思维的人共事时，这是我们优先考虑的。我们发现，其中一个最好的方法是和地理上分散的团队一起做这件事。
Doximity只有一个实际的办公室，而人才，和办公空间不一样，不受地理位置限制。
利用分布式团队不仅让我们可以和具有不同经历的人联系起来，也极大地扩展了我们的团队成员候选池。在过去的六年中，我们的工程团队已经从3人增长到了超过65人，他们中许多人都是远程工作。这些年来，我们成功推出了10几种内部和外部产品，而在整个过程中，员工保有率超过90%。
早期，一个比较痛苦的问题是：如何同不在一个办公室里的人沟通我们的核心价值？事实证明，给远程员工灌输公司和团队的原则实际上并不比给本地员工灌输难。我们决定，第一个周让人们来办公室。此外，我们每个季度都会把整个团队的成员召集到一起，开工作会议，开展团建活动。文化就是没有人看着时你在做什么；对于远程员工而言，那意味着大量的运用公司文化的机会。根据我们的经验，我们发现，共同的价值观传开了，而不管物理位置在哪。
现在，你可能会有一个疑问，就是分布式团队是否真得实用，那是一个有效性问题。如何保证一种鼓励创新的文化，即使员工不在同一间屋子里？过去，企业经常宣称，让每个人都在同一个屋檐下是创新的唯一方式。现如今，故事已经变了。Basecamp、Gitlab、Automattic等创新性企业已经成长为成熟的公司，他们招聘的员工完全分散，利润数以百万计。Automattic是WordPress.com、Longreads、Simplenote、Gravatar、 Polldaddy等流行工具的母公司。他们的员工工作在世界各地，在该公司的团队中，有将近500名员工分散在50个国家。这个完全分散的团队构建和维护着WordPress，这个平台支撑着互联网的27%。像这样的公司通常会超越竞争对手。而且，他们将继续从拒绝采用分布式招聘模型的公司那里挖人。在Doximity，我们成功创建了世界上最大的、专业的美国临床医师网络，现在有超过100万认证会员，这在以前是从未做过的——他们都工作在一个大型的分布式团队里。
你可能对创建一个自己的远程团队感兴趣，那么，你该从哪里入手呢？
1.确定招聘方法：首先，仔细了解下你的招聘方法。过去这些年，我们选定了招聘远程员工的一些基本原则。当对应聘总部之外的职位的人进行面试时，我们重点关注一些基本特征。自我管理能力至关重要，紧跟着是准确流畅地沟通、自尊及尊重他人。
远程工作确实需要一点时间来适应。招聘一个有过远程工作经验的人就省掉了这个过程。每次，我们和一个首次考虑远程职位的候选人交谈时，我们一定要讨论其他远程员工在这个过程中遇到的流程和沟通陷阱。
我们有过惨痛的教训。早先，我们招聘了一名软件工程师，他从来没有远程工作过。他低估了对安静的专用办公空间和可靠的互联网的需求。这看上去是常识，但根据我们的教训，我们现在面试时会强化这些细节。在这个岗位上工作了数周之后，他确定，远程环境不适合他。
2.和队友建立起个人联系：尽快建立个人联系非常重要。在视频面试中，我们可以尽早看到候选者，这时，我们就开始了这个过程。若干研究都显示出社交关系的价值。那就是为什么我们要求新员工至少第一周要来办公室。他们和总部的团队见面，一起吃午餐，最重要的，和他们的导师建立个人联系。我们鼓励远程员工不时地来办公室，那对各自的团队都是有益的。另外，我们每个季度都会有几天把团队成员聚在一起，回顾、分享经验教训、提前规划下季度的工作。这样每季度一次的聚会让我们有时间进行面对面的团队建设。从滑雪到骑马，我们一起度过了高质量的快乐时光，强化了同事之间的个人联系。
3.平等对待同事：多年来，我们已经看过、听过分布式团队里许多失败的尝试。这些失败几乎可以完全归因于没有认识到，一旦你招聘了一名远程员工，你就需要把每个人都看成是远程的。务必确保可以异步交流，务必确保可以开展连续的讨论，而不管位置在哪。即使是多年之后，我们有时候仍然觉得需要强化这一思维。二三年前，我在和一名工程师就有关情况进行一对一的交流时，我收到了反馈。他觉得，集中团队会将始于线上的讨论拿到线下，然后带回一个解决方案，所以，无意间就将远程员工排除在讨论之外了。记住，对所有人一视同仁。
4.虚拟饮水机：异步交流让我们可以免除干扰，但也少了调性和即兴——这是我们交流并彼此了解的关键。我们鼓励人们围绕感兴趣的话题即时交流；这大多数是由对这个主题感兴趣的那些人主导的。话题宽泛，从滑雪到游戏再到音乐。这些渠道里的对话通常是和业务不相干的，只是提供一个非正式讨论媒介，让人们有个地方可以增进个人关系。这种聊天室为人们增进关系提供了一个舒适的地方，否则，他们会在办公室里饮水机旁聊天。
5.关注交付团队：如何保证生产效率？如果我们看不到他们，那么我们如何知道一名工程师是否高效？这个问题很简单。招聘有自管理能力的人，把团队保持在一个较小的规模上，组建专注于产品的团队。每个主要产品都有一个专门的交付团队。团队包含把产品交付到生产环境所需的互补的技能集。这些交付团队是一个由6到10人组成的紧密型小组，他们紧密合作，构建并交付解决方案。这种设置让分散的小组对他们正在构建的东西、什么能提高效率有清晰的认识，并具有主人翁精神，这让它非常适合于团队的分布式性质。
6.利用恰当的技术：技术有了长足的进步。20年前，甚至是10年前，由于技术限制，招聘一名分散在异地的员工还是不切实际的。现如今，视频会议、屏幕共享以及异步通信的广泛应用帮助我们实现了这种便利的工作环境。每家公司最终都会采用最适合他们的方式，每一种流程都需要一点试验。在Doximity，我们已经测试了六种解决方案，最终选择了一套我们觉得效果最好的技术。
7.视频会议：我们在旧金山的办公室有12个会议室，其中每一个都配备了ChromeBox、会议系统和一个大型的壁挂电视。ChromeBox直接集成了谷歌日历，让参与会议变得轻而易举。每个邀请都自动包含一个视频会议连接，不需要任何额外的步骤。ChromeBox提供会议期间屏幕共享、双向视频，并使用了一个全向麦克风，让所有的呼叫者都可以清晰地听到双向语音。对于更大的会议室，你可以购买ASUS Chromebox。我们以前试过其他的系统，如Skype和HighFive，两者都需要额外的软件，但是，对于我们来说，它们未能提供与谷歌日历的稳定集成。
8.异步聊天：我们选择的是Slack，但还有许多等效的工具，如HipChat和Stride，这两个都是Atlassian的产品。甚至Facebook都试图借助其“Workplace”工具涉足这个领域。我们选择了Slack，因为它提供了我们需要的集成，可以把工作统一到一个平台上。这些集成包括来自DevOps栈的警示讯号、日历提醒、自动回复。
此外，开放式开发平台让我们可以构建自定义的集成，完善我们的工作流。我们的“午餐机器人”就是一个自定义集成的好例子。隔周五，这个机器人就让员工们选择加入公司资助、随机分配的5人午餐小组。对于那些彼此之间通常互不联系的人而言，这是一种有趣的对话促进方式。
9.屏幕共享：在促成分布式沟通方面，屏幕共享无疑是其中一项比较显著的技术改进。不管我们是在帮助同事解决一个配置问题，还是结对编写一段比较难的代码，亦或是仅仅共享一个幻灯片，可以快速共享屏幕的能力让整个过程变得更愉快。Slack内置了语音电话和屏幕共享；它甚至允许任意一方控制另一方的屏幕。
10.语音呼叫：异步的文本聊天很有效，但那并非总是最有效的交谈方式。我们测试了几款在线语音呼叫工具，最终还是选择了Slack，因为它已经是这个工作流中不可或缺的组成部分。Slack让我们有能力从文本聊天快速、无缝地转到语音呼叫，再到屏幕共享，在到视频。除了工具之外，重要的是要尽早认识到，什么时候文本聊天比语音更有效。
当然，建立一种全面的分布式文化有个学习曲线，但是，其结果值得这样努力。如果想要有一个让你可以取得成功的环境，你必须确保你招聘的人在没人监督时仍然高效；就是说，没人看着的时候仍然做正确的事。分散的员工必须能够清晰地表达自己，对于他们的产品质量，有着类似的自豪感。
我们不断地收集反馈，改进流程。我们发现，这非常地有用，提高员工的幸福感、生产力和保有率。花些时间仔细优化下公司的入职指导方法，最重要的是，提供一个便利的环境，可以异步通信，从而建立起你希望建立的多样性分布式环境。作为领导者，你的工作就是要让信任、协作和创造性流行起来。
关于作者
Bruno Miranda
是Doximity工程部门副总裁，这是一个HIPAA安全的医疗社交网络，面向医护专业人士，美国超过70%的医生都是其会员。作为工程部门的副总裁，Miranda管理着软件工程部门。他是来自巴西的第一代移民，他很幸运，早在10岁的时候就开始钻研计算机。他那会用的还是一台IBM XT 286，从那时起他就迷上了计算机。从2000年初开始，他大部分的时间都在开发软件，领导工程团队。Miranda之前在Hoodiny工作，是MSN.com的合作伙伴，从事个性化在线电台工作。Bruno的Twitter账号是@brupm。
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