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首次这个问题，个人觉得思考方向是不对的。
不管是做事认真效率低还是迟到早退效率高的，员工的状态摆在这儿。留下哪位取决于管理者你的需要—更需要这两个员工哪个人的才干？
这里先和大家澄清一下“才干”的概念。 每个人都有一种与生俱来的特质。盖洛普这种特质是“贯穿始终并能产生效益的思维、感觉和行为模式。”比如你本能的不仅善于记住人的模样，而且能记住他们的姓名，这是一种才干。你把调料瓶按手写字母排列，或者把衣服按颜色深浅顺序放在橱柜里，这种习惯也是才干。同时才干是无法教会的。比如人们教不会有主见，教不会善解人意，教不会变压力为动力，也教不会因人而异的进行管理。
每个职位都有做的好的和做的差的，不论它多么简单。经验、智力和意志，都可以明显的影响一个人的业绩，但只有合适的才干适合于某个职位的行为模式才可以解决为什么出现这种不同，为什么在其他条件相同的情况下，有的人能出类拔萃，而另一些人却在苦苦挣扎？
而想让这个人在组织中发挥最大效益，必然使这些才干与工作越匹配越好。所以题主在选人时，更应该考虑两人谁身上的才干更适合当前的工作，而不是看谁的缺点少。
管理者的职能是帮助这些有适合工作岗位才干的人发挥的更好。
古典老师曾举了个有趣的例子，为了解教授快速阅读的最好方法，美国一所大学曾做了一个为期3年的研究：研究人员对1000多名读者的阅读速度和理解能力进行了测试。最后获得了一个戏剧性的结果。
第一次， 在没有教授任何方法的前提下，一般读者每分钟读90个字，而优秀读者每分钟读350个字。
第二次，在教授了快速阅读的方法之后，一般读者增加到了150个字，增加了近2倍。但是之前读了350个字的优秀读者增加到多少？答案是每分钟2900个字，增加了近10倍。
其实在第一次就已经拉出差距了，但第二次却拉开了惊人的差距，这个结果使最有经验的研究人员们都大吃一惊，因为一开始几乎所有人都认定，水平较差的读者的进步会更大。
其实事实上，在有才干的领域的投入回报率才是最大的。这也正是管理者管理的精髓所在。
见得越多，越会发现人是很难改变的，不要为了弥补欠缺而枉费心机，而应该多多发挥他现有的优势。
传统的管理者是这样的：
选拔一个人——根据他的经验，智力和决心。
而提出要求——通过规定正确的步骤。
想激励他——通过帮助他识别和克服我弱点。
培养他——通过帮助他学习和获得提升。
表面看上去这些建议其实并没有不恰当，而事实上许多经理和公司也对此笃信不疑。但是你仔细想一下，所有的这些似乎都偏离了目标。你不可能只根据个人的经验、智力和决心来选拔人，组成一个优秀的班组。规定正确的步骤和找出员工的弱点，并不是确保持续绩效的最有效方法。
善于发挥员工优势的领导，你将看到这样的局面。
以选拔人才时——他们重在选才干，而不仅仅是看经验之类或决心。
提出要求时——他们正在界定正确的结果，而不是正确的步骤。
鼓励时——他们重在发挥优势，而不是克服弱点。
培养人时——他们正在帮助他寻找最适合他的位置，而不是让他一味的往上爬。
所以作为管理者在考虑谁更适合的时候，看的不应该是缺点，而是谁的才干更适合这个工作。
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