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【案例解析：在微信群开除员工并注明：永不录用。这样的行为合法吗？
公司最近辞退了一名员工，辞退他的原因是因为私自拿客户回扣。在辞退后公司觉得这样的行为非常恶劣，所以在公司工作群及客户那边都发了一份通告，通告内容为：“该员工利用职务便利，向供应商、合作伙伴，直接或间接索取收受不正当利益回报，发生不正当经济往来，严重损害公司利益，造成恶劣影响，根据相关制度，经公司研究决定，对其予以解除劳动关系处分，永不录用”。
这名员工通过其他渠道知道了这个事情，说公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格，给其在同事、朋友和家人中造成极其恶劣的影响，要求公司向其书面赔礼道歉。
我想问下老师们，公司的做法正确吗？面对员工这样咄咄相逼的态度我们要怎样处理呢？
在微信群开除员工并注明：永不录用。这样的行为合法吗？】
【摘要：本文第一部分分享了处理该类型案例，企业手中要有真凭实据的重要性；本文第二部分分享了如果企业没有真凭实据之下，就发布不实的处理决定，对该员工人格造成上海，如果员工起诉，很可能为该行为担负法律责任。】
一、要以事实为依据：
从心理学角度来说，一个人如果因为犯错，比如吃回扣而被公司开除一般不会出现开除原因披露之后的反弹情况的——出现如此反弹情况，有且只有一种可能，那就是公司不掌握该员工吃拿回扣的真凭实据、没有把这件事情给“钉死”。
为什么我会这么笃定呢？因为我经历过比案例中更加严重的情况，且听我慢慢道来。
彼时我在香港上市地产集团总部人力资源部任职招聘主管，有一天集团发布通报，宣布解除与集团采购部员工甲以及子公司库管乙、丙的劳动关系并且公司已经向经侦报案。
从通报中我得知该采购部员工利用职务便利，与工地子公司库管乙、丙勾结，监守自盗，把工地库房的一定数量的钢筋以“废品”贩卖，不当得利数额巨大，因此公司为了维护自己的合法权益选择先解除劳动关系后报警的措施。
后来经过经侦侦查，发现我们公司提供的证据确凿，那三位员工没能免除一场“牢狱之灾”。
我们集团连上子公司有两万余人，那个通报可是在集团全院范围内白纸黑字、称名道姓、原因详尽的一纸通报。
后来的后来，我没有听过这三位员工回来找集团为何发布如此范围内公告的麻烦，因为据我理解——集团掌握了真凭实据，做都做了，还怕人说吗？
Tips1：既然题主遇到这样的员工，如此的反常及反弹，那需要题主首先检视的是贵司是否掌握了该员工吃拿“回扣”的真凭实据。
Tips2:如果题主公司掌握了该员工吃拿回扣的真凭实据，遇到这样猖狂的反弹也是奇葩了，公司证据在手，就不要怕这种给机会不珍惜的员工，公司完全可以问员工他是不是想让公司去经侦报案？让员工自己想、自己选了。
二、要以法律为准绳：
那如果我说的是如果，题主检视发现企业并未掌握该员工吃拿回扣的真凭实据，做出开除决定也只是建立在“道听途说”、“正常怀疑”基础上，或者压根那位员工就是被冤枉的，那贵司可是要为自己之前的微信群公告行为负责任了。
为什么我会这么说呢？因为贵司在一定范围内把尚未证实或没有真凭实据的以“吃拿回扣”为由开除这件事公之于众，确实已经对一个公民的名誉权造成了侵害，正如哪位员工所言“说公司的行为严重损害其名誉，贬损其人格，给其在同事、朋友和家人中造成极其恶劣的影响”——这牵涉到的是公民人格权问题。
我们先来看一下《民法典》中关于人格权的相关规定。
《民法典》第九百九十条 “人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。”
《民法典》第九百九十一条 “民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。”
《民法典》第九百九十五条 “人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。”
由上述法条可知，如果贵司确实在不掌握该员工吃拿回扣的真凭实据的前提下就在微信群里把未能证明的事实当做“既成事实”予以宣扬，确实给该员工名誉造成了伤害，该员工“要求公司向其书面赔礼道歉。”的诉求没毛病。
Tips：公司如何应对该员工的诉求的关键其实很简单——就是看公司是否真正掌握了能够证明该员工吃拿回扣的“真凭实据”，如果没有真凭实据而乱发消息，该员工“要求公司向其书面赔礼道歉”的诉求没毛病，如果员工起诉，企业还很可能为该行为担负法律责任。
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