这几年新东方发展得比较顺利，三年时间销售收入翻番，从2014年的60多亿翻到130亿元人民币。
在此之前，新东方经历了一场惊心动魄的改革，俞敏洪回顾说：三年前新东方出了问题，一些管理者盲目扩张，新增了二三百个教学点，招聘了上万名未经培训的老师，提高课程收费，导致2014年净利润下降，学生人数减少。
在2015年，俞敏洪做了重大调整：首先是去掉收入和利润指标的考核，人力资源对关键任务的考核体系，严禁使用任何收入和利润数据。其次是提倡教学质量、讲师素质、客户满意度的考核，迅速扭转了新东方的被动经营局面。
新东方的案例，无疑给国内那些推崇经济财务KPI指标考核的公司一记棒喝。不仅是新东方，国内的海底捞、小米也并不推崇销售收入和利润类的硬考核。
在稻盛和夫的《阿米巴经营》一书中说到：京瓷不会因为某个阿米巴提高了“单位时间附加价值”而支付其相应的高额薪水或奖金，京瓷不采用金钱笼络人心的薪酬制度……如果日本企业也采用欧美风格的直接成果主义，一开始会因为“只要努力就能拿到更多的奖金”，所以组织看起来生机勃勃，但是过不了几年，就会因为怨恨和嫉妒而人心涣散。
看了上面案例，如果说我们直接扬弃销售收入、销售量、毛利率、净利润、增长率这些“万恶”的KPI考核指标，高举着免KPI考核的大旗，对公司的绩效体系大肆改造，可以说，一不小心就会栽到沟里去，搞不好公司离倒闭也就不远了。
要知道，尽管新东方不搞收入、利润考核，但他们却提出了比收入、利润更难实现的一套KPI指标体系。之所以说收入利润更容易实现，是因为短期来看，对一个有着良好客户基础的公司来说，可以透支收入、利润来应对考核，比如提高价格，预收销售收入，把一些费用压到第二年才开票支出等等。
新东方提出这个更高的考核要求，一个重要基础条件是给合格的老师加工资，而且平均工资必须提高30%左右！要知道，在培训行业，新东方工资向来是不低的，十多年前“优秀民办教师”罗永浩离开新东方的时候曾说过：年收入五六十万，除了假期培训比较忙之外，平时课少，很舒服。
加薪这个措施一提出来，新东方的校长心理都没有底，搞不好公司要亏损了，但俞敏洪坚持要推，结果出乎意料的好，新东方立即“起死回生”！
我们发现这些不以赚钱为导向的牛叉公司，不论是国内的海底捞、小米，还是国外的京瓷、GOOGLE、FACEBOOK，其实他们抓住了经营的核心，也把握住员工管理的秘诀。
所谓经营的核心，就是专注于满足客户的需求，为客户创造价值，赢得客户的满意！所谓员工管理的秘诀，只要员工是胜任的，首先不管绩效如何，公司先按照高标准把工资支付给员工，然后再向员工提出更高的工作要求，达标之后再给予员工更高的回报。而不是预先设定了势利的经济指标，等考核达标了再给予奖励。
一般的员工都是这样认为：你给我多少工资，我就干多少活！
一般的公司也是这样认为：员工干出多少成绩，我就给多少钱！
优秀的公司之所以优秀，他们是这样认为的：我先给你钱，但要求也很高，只要你干好了，我给你更多！
广州 黄慎躁
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