部门间合作出现问题时总是彼此互相推卸，盯着别的部门的过错，却忘了自己也是决策或执行团队的一部分。经常在推出新的项目时不与其他相关部门充分沟通而一厢情愿地期望得到别的部门的全力支持。向领导争取资源时毫不顾及企业的能力和对企业总体的影响。总是自己的部门最重要，别的部门只是配角。这种文化的形成和信息不透明有关，公司需要创建信息共享的环境、表彰奖励积极共享信息的员工。
如果一个企业内部，各部门之间没有信息交流的途径，也没有共享信息的文化，容易形成每个部门各自为政，以自己为中心的情况，员工不容易看到其他部门在发生什么，也看不到自己部门对其他部门的价值，对整个公司的贡献是什么。
“故步自封”
而企业一旦缺乏创新机制，对变化持有恐惧心理时，便会以保守的心态被动地应付。它们总觉得现有的商业模式和运营机制还可以继续，就不要去动它。假若企业不懂得未雨绸缪，等到追随者迅速赶上时就会措手不及。
“站队”
有利益的地方，就会有争斗。拉帮结派似乎是人的本能，从幼儿园时代起，最有威信的“孩子王”屁股后面总是跟了一串懵懵懂懂的小家伙。
“YesSir”
高效能企业总是特别宣扬和强调“以人为本”、以员工为中心的企业文化。但在实际工作中，有时往往只是把员工当作服从命令的机器人加以管理。
“喊口号”
是不是每天有很多的会议却只流于形式，是不是有太多空泛的发言诸如：“今年比去年有显著的增长，明年还望有更大的突破。”却不以事实和数据说话，缺乏分析和依据。这好比只浮在云中望森林，不落到地下看树木。
“拍马屁”
科技创新型的公司很多都带有创业者的痕迹，这些公司的成功大都是个人带动整个公司的成长。一方面，由于一些领导者对自我认知存在偏差，刚性的执行力，喜欢“居高临下“的感觉，导致底下谁也不敢不愿去拆穿和戳破。而自古就有“顺我者昌，逆我者亡”。
“官僚主义”
很多销售人员都有这样的经历：在产品销售之后，需要去财务部门开具销售票据并且交款，一件看似很简单的事情，对他们而言意味着遭遇难看的脸色、繁琐的手续和为此耗去漫长的时间。
“俄罗斯套娃”
这种文化下的企业在招聘人才时主管领导总是怕新来的人比自己强而抢了自己的饭碗。进而有意无意地会找比自己能力差的人。
“责权利不清”
责权利不挂钩也是很多企业普遍存在的问题。一号店董事长于刚谈道：“项目和部门承担责任的人没有实权去调动资源以达到其赋予的目标，或达到其目标后没有合适和清晰的利益让其有成就感，这种责权利的脱节使得责任人巧媳妇难为无米之炊，且没有足够激励让责任人为该事业而全力付出。”
阿米巴经营理念解决内耗问题
企业做不长，做不强，技术和管理是表象，真正原因是缺乏企业家精神和企业文化，那种文化传统和底蕴是气质，不是画个浓妆就学得会的。所以外企招聘员工强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”，就是他们更注重内在素质，这才是决定个人价值的关键。然而国内很多企业都存在人浮于事的情况，企业往往不能高效的运转起来。
是什么原因造就了这样的问题呢，就是内耗。阿米巴理念可以解决这一切。我们可以从实现阿米巴经营的的5个条件看起:
1、企业内部的信任关系
2、数据的严谨
3、及时把数字反馈给现场
4、时常检查阿米巴的编成是否符合工作特性
5、员工教育
由此看来阿米巴负责人有着为企业整体着想的“利他之心”，客观公正，与其他部门协同一致。“阿米巴经营”将顺利推行。各部门互相配合，为客户整体服务的联动效果大大加强，顺利解决企业的内耗问题。
文章来源：和道和咨询官网（www.hedaohe.cn）
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