马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。人类都希望得到爱和归属感、尊重以及自我实现。为什么游戏那么让人沉迷，其实是在游戏里，人们能找到爱和归属感、尊重以及自我实现。
游戏，英文叫Games，指的不仅仅是电脑游戏、网络游戏、手机游戏。足球是游戏，橄榄球是游戏，跑步还是游戏。整个奥运会，都是游戏，所以叫Olympic Games。以上任何一种游戏都能让人如痴如醉，他们是如何做到的呢？就是因为大多数游戏都有一种被称作“PBL”的激励机制。这种机制能P，就是points，点数；B，就是Badge，徽章；L就是Leaderboard，排行榜。
举个例子。篮球为什么好看？
首先有点数。进一球得2分，罚球命中得1分，三分线外投中得3分。有了积分规则，10个人就开始拼命抢球，乐此不疲。
然后是徽章。最有价值球员，最佳第六人，年度最佳新秀，最佳防守球员，这些五花八门的荣誉，提供多维度的激励，让人疯狂。
最后是排行榜。每只队伍会被从各个维度进行排名，激励集体荣誉感。获胜会痛哭流涕，失败还是会痛哭流涕。
点数、徽章、排行榜，就是篮球真正魅力的来源。王者荣耀也一样。很多企业受PBL启发，也用PBL来建设游戏性组织，游戏性组织有三个特点。
第一、及时反馈。玩游戏的人都知道，在游戏过程中获得及时反馈是非常重要的，特别是设置一些难度不大就能获得的奖励能够让玩家产生持续的动力，所以组织也要能给员工各种难度不同的及时反馈。
第二、覆盖面广。为了调动更多人参与其中，要让大多数人都能享受到参与的乐趣，最直接的办法就是设置各种奖励，让大部分能力有差异、工作岗位不同的人都能享受到游戏带来的快感。
第三、鼓励合作。作为公司，形成积极的团队合作氛围很重要，要在“游戏”设置中引导大家自觉把个人利益最大化与团队协作捆绑到一起，只有团队才能获得“终极大奖”，这样有利于大家积极配合形成合力。
在这三个特征中，我最想聊聊反馈这一点，原因是上周和一位内部专家讨论如何激励大家输出高品质PGC内容的时候，专家提到反馈这个词，瞬间让我醒悟—反馈，是激励他人自主自发完成事情最核心的一点，而游戏则是反馈重要性的完美体现。
我想举个腾讯行政工作方式的例子，行政推动工作往往是柔性的，特别是在腾讯这种倡导开放、自由和友好的文化背景下。今年事业部的管理层重点推进员工健康，倡导员工多运动，但这不能作为一个强制的政策说某个部门每周要完成多少次运动指标。行政巧妙推出三人运动打卡的活动，各个部门任意三人组队，在一个小程序中每周进行打卡，每日每人打卡一次抽取现金红包、每周累积达成15次的小组可以抽公仔，整体还有排行榜定期激励打卡次数多的团队。其实每天、每周、定期的打卡激励，就是一种及时反馈，让参与者每个节点都能感受到完成目标的成就感。
游戏PBL激励机制—如何驱动群体完成指定目标（一）
那么，这如何应用在B端运营中呢？B端的内容运营，往往需要产出优秀的文章，通过头部案例包装、技术原理讲解、行业技术扫描等来塑造产品和团队的技术影响力，而这些文章的输送者，基本都是开发人员。
要开发人员写文章，可真是件难事，一来人家天天赶着出版本都已经满满当当，写文章这种事更是优先级极低；二来大部分技术人员自觉文笔欠佳，不愿意从读者的角度去思考优化。
那么如何通过PBL机制去鼓励开发人员写文章呢？首先，开发人员每写完一篇文章，要有及时的反馈，例如根据阅读量，作为点数，及时将点数反馈给作者；其次是徽章，可以根据阅读量设置各种奖项，例如最高产写手、最有价值新秀、最佳黑马奖等；最后设定排名，根据阅读量公示所有团队输出文章的质量并给予奖励。
游戏改变世界，PBL机制的及时反馈、认可和排名，将能帮助参与的玩家找到尊重和成就感。下次当你需要鼓励他人完成既定动作的时候，记得可以从PBL机制的角度思考一下～
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