“我认为根本没有所谓的千禧世代。”当全球重量级的人力资源学者卡裴利提出这个观点时，确实让许多人都跌破了眼镜。
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问题的本质没变
在他看来，今天人力资源领域面临的挑战，其实是年轻人所带来的挑战。大家口中的千禧世代想要获得即刻满足，想要多样的社交生活，这些大家所描述的特质，是任何一个世代的年轻人共同具备的特质。当他们年纪渐长，他们的个性自然转变，就像二十年前的年轻人一样。
卡裴利指出：“如果管理方式需要改变，那是因为现在对所有人的管理方式，都需要改变，而不是针对千禧世代。”
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管理要适应不确定性
卡裴利是沃顿商学院教授暨人力资源中心主任。他曾在麻省理工学院、伊利诺大学、加州大学柏克莱分校任教。他在人力资源领域享有极高的声誉，人力资源杂誌推崇他为全球五大最有影响力的管理思想家之一。
他指出，很多人力资源的做法，例如绩效评估、接班人规划等，都是19世纪50年代发展出来的。今天，环境复杂多变，不确定性提高，我们无法预测未来，也无法长期规划。很多公司却仍然牢牢抱住以往的做法，不愿进行改变。这是企业管理问题出现的本源。
今天的世界充满不确定性，为了因应环境的变化，今天的人力资源做法必须要有好的反应度跟适应力。公司可以采取两个做法：一是雇用更多派遣人员以应变动；另一个则是在内部进行跨领域的训练，如此，内部人才面对变化时，会更有能力担负不同角色。
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如何做好人才储备
第一，事实上发展人才不代表一定要投入大量资源，或长期规划。公司要做的，就是把人放到实际的问题当中，让资深专业人员引导他们，如同实习医生跟着资深医生学习，资深分析师会带着资歷尚浅的分析师，他们都是从做中学。
这个方式不需花太多钱，不需要进行课堂训练。同时，这个方式还有一个好处，就是可以持续调整，因为工作也是随时都在变。
第二，建立鲜明的企业文化，也可以取代僵硬的规定。因为当环境造成公司不容易有太多清楚的规定时，企业文化会让员工清楚知道，该采取什么行为，该如何做事，这在环境或人员变动时，成为重要根基。而文化薄弱的公司则无法告诉员工该如何面对各种情况。
第三，完善公司产品和运作方式。有一个理论叫作基本归因谬误，当我们在解释别人的行为原因时，会倾向于归因于个人内在特质，而非外在因素。举例来说，公司授权员工负责推广一项新产品，假设员工卖不出去，公司会说因为没有好人才，所以业绩才会不好。然而，有可能是产品本身就不好，不是人的问题。有时候，也不是任务太难，而是我们期待他人在没有太多支援的情况下，完成某些事。所以面临失败时，被责怪的是员工，而不是公司的运作方式。
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很多雇主常抱怨找不到人才。公司会说，我们想要找的人需要能够马上上手、不需训练、有五年相关经验，并且了解公司的顾客，但我们实在找不到符合这些条件的人才。这种人才需求的标准太不切实际，卡裴利的建议是，公司应多做些努力，发展人才。
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