【优胜行动派️❤学习日记】
[打卡宝宝]：张雪
[打卡日期]：2019/1/27
[累计坚持]：这是我坚持学习的第109天
[学习内容]：5分钟商学院· 周总结
[学习笔记]：
这一讲我们进入“知人善用”的第二单元，谈“选育用留”中的“育人”问题，也就是如何培养员工。
一、基层新员工，尤其、尤其是年轻的基层新员工，比如大学生的管理和培养问题。
这些员工处于一个特定阶段：第一，能力不足，经验缺乏；第二，充满激情，自视很高。俗称：眼高手低。但是，“眼高手低”在这里不是一个贬义词，他是几乎每一个人成长过程中的必经阶段。
在这个阶段的员工，暂时还不堪重用，只能做些简单、重复的事，但又因为只做这些简单、重复的事，他们的自信心甚至激情，都受到严重打击，觉得自己是天之骄子，但怀才不遇，金光被沙子掩埋了，像蘑菇一样没人管、没人问。有人也把这种状态，叫做：蘑菇定律。
“蘑菇定律”这个词，来源于一批年轻的程序员，他们整天整夜的缩在办公室的一个角落里写程序，所以经常自嘲：像蘑菇一样的生活。
后来，蘑菇定律就特指，年轻的基层新员工，常被置于没人注意的角落，不受重视，甚至打杂、跑腿、受到苛责，就像蘑菇一样：在阴暗处静静生长，没人关注，甚至有时还要被浇上大粪。
但这是蘑菇生长一个必经的过程。员工也一样，这也是一个必经的过程，这个过程，甚至是新员工的一笔财富，训练能力、磨练态度。
二、师徒制，就是所谓的“传帮带”。
这个制度，其实在农耕时代，工匠文化盛行时，在中国就非常普遍。只是在当时，“传帮带”的核心，是传授，而不是帮扶、和带领。那个时代的师徒制，其实是一种特殊的培训制度。但随着现代企业管理制度的发展，培训制度越来越完善，“师徒制”就被很多中国企业抛弃了。
可是在美国，Mentor文化，也就是师徒制，依然非常盛行。只是在企业培训制度越来越完善的前提下，现代的师徒制，更强调帮扶和带领，而不是传授了，它让新员工更快、更好地融入公司，同时让“师傅”，能获得更多的职业成就感，并锻炼领导力。
三、概念：情境管理
肯·布兰查德把“不同情境，不同管理”的方法论，叫做：情境管理（Situational Leadership）。他认为，同一个员工，面对同一项任务，因为意愿（Desire）的高低不同，和能力（Ability）的强弱不同，就有四种情境：
D1，热心的生手。刚接手一项新任务的员工，通常意愿高，很想干，但是能力弱。
D2，憧憬幻灭的学习者。工作了一段时间，能力有提升，但未达到胜任的程度，员工开始迷惘甚至沮丧。这时他的工作意愿降低，能力在弱到一般的水平。
D3，能干谨慎的执行者。员工继续进步，有较好的工作能力了，但信心还不稳定。这时，员工的意愿不定，能力中等到强。
D4，独立自主的完成者。员工终于完全胜任工作了，很兴奋，这时，他们的意愿最高，能力最强。
Ken说，员工的情境，通常是从D1到D4的不断发展的。情境管理，就是第一，识别员工所处的情境，第二，运用这个情境的管理方法。
四、概念：鲶鱼效应
挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是鲜活的，所以活沙丁鱼的价格，是死的好几倍。但沙丁鱼生性懒惰不爱动，船舱里又缺氧，运到码头时，会死很多。据说，有位聪明的渔民想到一个办法：往鱼槽里扔一条鲶鱼。因为鲶鱼的入侵，沙丁鱼非常紧张，快速游动，最后，居然就活着到了港口。
这种被对手激活的现象，被称作"鲶鱼效应"。
五、概念：贝尼斯定理
真怪这些员工吗？
我打个比方。你希望招个员工，符合你对这个职位要求的人才，市场价大约2万元每月。但是，企业目前的发展阶段，你只能付5000元。你希望用5000元的成本，雇2万元的人，是不靠谱的。这个差距，不是他们和你的差距，是你的付出，和你的期待的差距。
但更可怕的是，因为外部世界飞速变化，你的员工今天拥有的能力，还会在未来迅速贬值。你对员工越压榨使用，不给他升级的时间，他就越会加速贬值，进入恶性循环。你期待一个支付了5000元，实际能力还在不断缩水的员工，创造2万元的价值，当然会觉得“这届员工”不行。
让你的员工越来越值钱。不把你的员工当成消费品，试着把他们当成投资品。工作是消费，培训是投资。著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯说：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。
[坚持习惯]：
学习
[今日感悟]：
管理能力是可复制的。管理就是靠管理的方法把帮助不同类型的人用到极致。
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