人力资源管理有很多高大上的方法论，无论是素质模型搭建、或者岗位价值评估、任职资格体系，还是职级薪等体系等等，其复杂程度，往往让企业HR望尘莫及。
但从实际操作的角度来看，更多的还需要和企业的发展现状、经营规模等因素结合，太复杂的未必符合企业当前的管理需求，接下来就和HR小伙伴们分享一种相对简单的，更适合中型企业应用的宽带薪酬与职级薪等体系设计的方法。
首先，我们需要理解几个所涉及到的热门概念。
•岗位职级：岗位职级体现岗位价值和在公司层级。
•个人职级：个人的职级是表示本人在公司的级别, 其级别可以和岗位职级不一致。
•个人薪档：员工薪档表示员工本人薪酬的级别，与个人职级中设定的不同薪酬档次相对应
•薪酬区间：是指某一职级对应的薪酬最低值到最高值的范围•薪酬中值：是指某一职级对应的薪酬中间值•薪酬带宽：指区分宽带薪酬与常规薪酬的标志，通常用百分比表示，薪酬带宽等于最大值减去最小值的差除以最小值，一般认为超过100%即为宽带薪酬。
•薪等级差：指每一职级薪等之间的增长幅度。
•职级序列：是指不同岗位所属类型序列，一般全价值链公司分为管理序列、研发技术序列、销售序列、生产操作序列、职能管理序列。
所谓宽带薪酬，其实就是制同一薪级的最高薪酬是最低薪酬的1倍左右。
其次，针对公司组织架构及岗位设置情况，进行职级设计
以上面这个全价值链公司组织架构为例，分为5大序列，16级职级。但具体操作和分级需要结合公司实际情况来定。
最后，依据职级划分，和100%的宽带带宽，按以下六个步骤设计出薪级薪档
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