升职加薪恐怕是所有打工人追求的目标，不仅仅经济层面的改善，更是对自我价值的肯定和激励。但奈何这样的机会太少，想升职加薪的人太多，几乎所有的人工作一年之后都认为自己该升职加薪了，即便他的工作在领导眼里并不合格。
过高的自我期望与稀有的晋升机会之间的差距成为了现实大家对于公司失望，抱怨主要原因。这里有一个很大的误区: 只要工作很久了，也就是资历老就应该升职加薪，起码加薪觉得理所当然。这种想法大错特错，升职加薪本质上是额外的奖励，对于那些对公司，对团队核心业务有较大的价值和贡献的员工，对在团队中表现优异的人的一种正向激励。与工作时间即资历关系不大，与对团队的贡献度密切相关，或许有些重视人情的初创性民营企业处于凝聚人心的目的会给一些能力不强贡献不大的职员加薪，但大概率不会升职让你带团队，同时这种加薪的次数很有限，等到团队成熟之后，这类员工更加无所适从，大概率成为公司架构变革的牺牲品。
很多员工抱怨公司不讲人情，当初开荒拓土，如今公司成长了给新招来的后辈升职加薪，甚至成为公司的“弃子”，愤愤不平，以所谓的老资历在团队散布负能量信息。这样的员工公司应该杀伐果断，好聚好散，否则影响的是整个团队。公司的本质是组织生产资料进行生产，提高生产力，扩大剩余价值。人是生产资料中的一部分，即生产劳动力。打工本质上是一种价值交换，之所以升职加薪是因为相对于市场平均水平，你目前属于【溢价】，为了激励你给公司创造更多的收入从而对你进行奖励；同样优化一个人，是由于你目前低于市场相同价格的平均水平。决定升职加薪的根本在于市场行情以及你的水平定位，而不是在乎个别人对你的简单评价(不否认个别领导任人唯亲，但大趋势还是在于你对于他的贡献值大小)。
有了这个基本认识后，对于升职加薪的快捷办法那就是让自己【溢价】，这个【溢价】简单来说让你的领导，HR觉得你物超所值的感觉。
下面从我个人理解的角度简单说下两个方式。(1) 勤劳型，即多付出时间，多做事情，在团队中树立愿意承担，甘愿付出的形象，对于那些不太善言辞同时技术水平不是很突出的职员来说是一条比较好的途径。对于领导来说，愿意承担，执行力强始终是最重要的。(2) 更高维度的也是相对难的一条途径: 站在比自己高一个维度或自己领导的角度去思考问题，去要求自己。这里有两点，第一为啥站在比自己目前高一个维度的角度，为啥不能是从大部门甚至公司整体层面去思考，那样岂不是更全面? 主要是你经验不足，你接触比较多的是你直接领导，而且即便晋升最多也是你领导的职位，高一届对你来说风险最小收益最大。站在角度太高反而有的想法不切实际会带来风险，甚至给领导一直夸夸其谈，喧宾夺主的感觉，难以持久。站在高一层的角度，既能替领导分忧解难，又可以为自己日后升职管理工作提前铺垫。第二，这种思维其实在提前给自己升级，你试想你平常站在更高的维度思考问题，你和老板之间的默契无形中大大提高，提拔人替代他管理位置等大概率会选择你，因为你之前已经有所准备，交给你他放心。
升职加薪，归根到底还是自己的核心竞争力，只是不同的人可以选择不同的方式，勤奋型还是高维度要求自己，都可以达到想要的目标。有目标还得有行动路径，加油吧，打工人。
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