一：情况分析
1：情况描述
今年和一名女同事协议离职。简述一下过程与收获。
H同事来公司3年多了，业务能力较强，但是性格比较强势，管理难度较大。
17年公司准备强制给她缴纳社保，工资不加，但H同事希望得到的现金多一些，于是私底下主动找我签个协议不买社保，作为交换，17年和18年都增加了工资。
18年6月份，H同事突然找我要买社保，理由是怕自己身体不好，根据我们当时的规定，提早1年提出来，第二年可以买。
按照道理，要加工资就别买社保，要社保就少加工资，H同事想要两头都占上。出于对人才的重视，我就破格答应直接买社保，原本的打算是既然买社保就会更稳定，公司用人之际，可以适当牺牲一些。
结果H员工6月份开始交社保，7月份就怀孕，8月份就以身体不适为由请长假，需要一直请假到产假结束，为期14个月。这样她请长假的9个月，公司还得为她交社保。
其实如果怀孕女员提前2-3个月请假，我觉得都合情合理，但是提前9个月就不合理了。更何况是这种刻意隐瞒自己怀孕的打算，有故意挖坑的嫌疑。
H同事这件事做的过于精明，恐怕和我们公司价值观有较大冲突，于是希望通过协议离职来妥善安排。
2：我们的顾虑
虽然我们希望以协议离职来解决此事，但是明面上我们还是有理由要求H同事回来上班。
①：年底不方便招人。
8月份正是盛夏，没有人愿意这个季节出来辛苦求职。等到9-10月份会稍微好些，但是真正做的好的人，也不会愿意下半年出来找工作，而是愿意等到春节后再出来。
②：无正当理由请长假会引起效仿。
H同事没有去医院开医学证明，后来了解到她过中秋国庆还开长途回娘家，平时还可以接小孩放学。因此我判断她的身体条件还没到不允许上班的程度。如果她真能开到医学证明，我就会允许她继续请假，因为这样别的女员工不会效仿。
③：耽误我们招聘。
如果H员工不离职，我们就不敢大胆招人，不然万一她修完产假回来，岗位上多出一个人来，我还得把别人辞掉。
2：成本计算
①：收益计算
从H的角度来说，请长假的收益大约为产假工资158天+11个月公司帮缴的社保。其中产假应该是从生育后开始计算，158个自然日，前9个月属于普通请假。
②：最大成本。
如果没有任何原因解除劳动关系，公司要赔员工两倍工作年限的月收入。如果来了3年半，则要赔7个月，多于产假的5个月。
我们商谈的范围，很可能落在员工最大收益和我们最大成本之间。
3：条件对比
①：对H同事来说，有4张牌可以打。
I：她也许可能能获得医学证明（可能性不高）。
II：万一回来上班，发生流产公司需承担责任。
III：如果回来以后以抗拒的心态上班，工作不主动，也会经常请假，对我们的声誉有影响
IV：直接开除需要赔的钱超过让她请假的成本。
②：对于公司来说可以打的牌如下
I：如果没有医学证明，公司就可以要求她回来上班。如果不回来上班而旷工，根据公司制度是可以合法解除劳动关系的。
II：万一发生流产，即使获得了赔偿，孩子没了受伤害更大的还是自己。
二：目标要求
1：不做为妙
如果H同事不想来而我们非要她来，即使来了恐怕只会起反作用。再加上这个挖坑行为让我比较失望，因此以最后协议离职为最优解。
2：好聚好散
买卖不在人情在，对于业务上的离职员工，我们一般都会给一些奖金，作为对他工作的肯定。H同事工作3年多，本职工作还是很好，对公司也有不少贡献。根据惯例也是需要妥善对待的。一定得避免翻脸打官司的情况，甚至真的发生流产的情况。
3：价格合理
女员工因怀孕请长假属于高发风险，如果定价不合理会后患无穷。毕竟如果给的补偿太多，躺在家里什么都不做都能获得一笔收入，这就是鼓励懒惰，即使是好人也会心存妄念。
三：盘点失误
最后商谈的结果是第一目标顺利完成。第二目标60分，第三目标40分。其中我的失误包括如下几条。
1：不要暴露自己的真实想法。
一开始没想到会是这么艰难的谈判，所以我主动抛出了愿意协议离职的意向，回头看来，这其实犯了不小的错误。
虽然我们的意图对方可以猜到，但是只有我们展现出更愿意她回来上班的要求，在谈判上才能占据主动。
2：不要主动告知算法
在商谈过程中，H同事一直要求我来计算合理补偿数额，并且要求我公开计算方法，虽然我感觉到公开对我不利，但是当时出于诚意，也就大致告诉她了。事实证明，在精明人面前，最好坚壁清野。
3：工资中包含社保的应当扣除。
最大的失误是H同事明明签了协议，工资中包含自缴社保部分，我却没有扣除出来。最后相当于重复帮她交了11个月的社保，这是最失算的部分。
4：奖金未明确的可以不发。
H同事要求上半年业务工作的奖金，由于我们发奖金从未对员工许诺计算方式，而是自己把握，以业务额为参考，主要目的是为了留住人以及对未来工作有激励。
对于主动离职员工，我们通常都自觉的给了。但在较真的时候，不该给的就不能算上去。我在谈判的初期阶段并没有想得这么深入，只是希望维持关系表现自己的大方而答应下来了。
5：避免情绪影响
在谈判的最后阶段，我已经非常有诚意的给与了很大的让步，但是H同事最后的诉求居然比违法解除的成本还高。我觉得这是得寸进尺的，觉得谈不下来你就回来上班好了。但是遭到H同事的激烈反对。
还好一开始就明确了好聚好散的工作目标，所以我的情绪一直控制很好，没有放弃沟通。
H同事的情绪有些失控，但最后也意识到了自己的失态，推翻已经谈好的条款对她不利，于是也想往回把关系缓和下来。
四：避免陷阱
在谈判过程中，H同事依然挖了几个坑，好在坑比较大比较明显，我没敢往下跳。
1：我们继续交保险到产假结束
H同事依然希望保留工作岗位，希望即使离职公司也帮她把社保交到产假结束，先不论这种要求是否合理，但从法律角度来说我们是违法的。
而且如果我们还在缴社保，就还要另外开证明明确结束了劳动关系。然而这个证明恰巧又是我们违法缴社保的证据。
2：不结束劳动关系，如果产假结束再辞职。
H同事提议，如果产假结束岗位满员，她会自动辞职。可一年以后她不想自动辞职了，宁愿没事做天天混日子，我们就要承担更多的解聘费用。
五：行动复盘
为了追求卓越，我觉得有必要对这次的事件进行复盘。
1：分析好牌
刚开始的时候就对敌我实力做好分析。打蛇打七寸，请长假+获得最大收益只能二选一。对方如果优先请长假的诉求，那么我们就可以将收益压低。
2：充分咨询律师
这次最大的失误是重复计算了社保。并没有就细节跟我们的律师顾问沟通。如果充分沟通好，将金额精算出来再去谈，才能有备无患。
3：只提上班不提辞退。
我们的诉求如果是要求上班，那最后提出协议解除金额的就不是我而是对方。如果不能及时提出方案，H同事就会面临要么回来上班要么旷工的选择。
4：算到最少但是给的最多。
算的最少是为了避免他人效仿，每一项成本都应该合情合理，我们不能去假大方。
但事实上我们愿意多给H同事一些钱，最好的结果是我们在谈妥了合理的价格以后，我再多给她一些，这样她也会感激我。最坏的情况是钱没少给，还让别人觉得是我们小气。
六：反思
H同事躺在家里就拿到了超过自己应得的钱，因此我们的做法应该算是比较宽厚了。但是我自己也在一遍一遍反思，员工拿工资的，都会锱铢必较。虽然像这样故意挖坑的情况不多见，但是小精明小市侩也只能算小缺点，我是不是不够大度？将来等她生完小孩，我会不会还愿意她回来工作？
这个问题我想可以从4各方面看
1：忽略小缺点，用人所长。
毕竟业务部门是赚钱的部门，有能力的人带来的回报必然大于她的成本。员工算的精明但是老板应该算的马虎，这样才有容人之量。
2：做给别人看
公司不希望其他同事效仿，因为这是鼓励懒惰。但是反过来想，如果公司连这种要求都可以接受，其他女员工就不会对怀孕有所顾虑，忠诚度也会更高。
而且自尊心高的员工也不会故意去请长假，这属于偶发事件。
3：冰冻三尺非一日之寒。
做这样的决定，是需要下决心的，并非站在钱的角度考虑，所有她应得的钱我都愿意给。但是在这3年的工作中，总是有多多少少令人觉得价值观不符的情况发生。
一家公司里价值观不符的同事多了，就会影响公司的整体文化，也会影响别人。在短期的收益和长期的影响之间，我还是选了后者。
4：不要给犯错的人第二次机会。
有的错误是源于粗心，有的则是性格使然。有的错误下次注意了就不会再错。有的错误如果给机会肯定还会再次发生。
对错误宽容，短期看是体现宽厚，长期来说则是纵容。
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