团队冲突
由于成员相互依赖，团队比单个员工更倾向于冲突。特别是，个体差异的多样性导致冲突（托马斯，1992年;沃尔和卡利斯特，1995;另见Cohen & Bailey， 1997）。Jehn（1997）确定了三种类型的冲突：任务，关系和过程。任务冲突涉及任务完成应该如何进行以及谁负责什么;任务冲突侧重于工作的实际内容和目标（罗宾斯等人，2014）;而关系冲突是基于人际关系的差异。虽然冲突，尤其是任务冲突，确实有一些积极的好处，如更大的创新（Tjosvold，1997），但它也可能导致团队绩效下降，工作满意度下降，甚至人员流动。De Dreu和Van Vianen（2001）发现团队冲突可能导致以下三种反应之一：（1）与他人合作以找到可接受的解决方案;（二）对某成员提出异议、强加于其他成员观点的;或（2）回避和忽视问题。
团队效能与关系冲突
团队效率尤其会受到关系冲突的影响，这可能会威胁到团队成员的个人身份和自尊（Pelled，1995）。在这方面，Murnighan 和 Conlon （1991） 研究了英国弦乐四重奏的成员，发现最成功的团队在合作解决任务冲突时避免了关系冲突。这可能是因为关系冲突分散了团队成员对任务的注意力，降低了团队绩效和功能。如前所述，积极影响与协作，合作和问题解决有关，而负面影响往往与竞争行为有关，特别是在冲突期间（Rhoades，Arnold，&Jay，2001）。
团队氛围和情感
情绪氛围现在被认为对团队过程很重要(Ashkanasy & Härtel, 2014)，团队氛围通常对个人如何单独和集体行为以影响组织结果具有重要意义。这一观点与Druskat和Wolff(2001)的观点一致，即团队情绪智力氛围可以帮助团队管理两种类型的冲突(任务和关系)。在Jehn(1997)的研究中，她发现在团队冲突中情绪通常是消极的，无论团队成员经历的冲突类型如何，这对表现和满意度都有负面影响。Jehn所说的高情绪化会导致团队成员忽视工作任务，而把注意力集中在负面影响上。
权力与政治
权力和组织政治可以引发员工冲突，从而影响员工的幸福，工作满意度和绩效，进而影响团队和组织的生产力（Vigoda，2000）。由于权力有依赖的功能，它往往会导致不道德的行为，从而成为冲突的根源。权力的类型包括正式和个人权力。正式权力体现了强制、奖励和合法的权力。强制力取决于恐惧。奖励权力正好相反，当一个人遵守时就会发生，因为她/她从按照当权者行事中获得积极的利益。在正式的团体和组织中，最容易获得的权力形式是合法的，因为这种形式来自一个人在组织层次结构中的地位（Raven，1993）。
根据Yukl和Tracey（1992）的说法，管理者使用的九种影响策略是（1）理性说服，（2）鼓舞人心的吸引力，（3）咨询，（4）讨好，（5）交换，（6）个人呼吁，（7）联盟，（8）合法化，以及（9）压力。在这些策略中，鼓舞人心的吸引力、咨询和理性说服是影响任务承诺最有效的策略之一。在这项研究中，经理的理性说服力与下属对她的有效评价之间也存在相关性。也许这是因为说服需要一定程度的专业知识，尽管需要更多的研究来验证哪些方法最成功。
组织政治
政治技巧是运用权力策略影响他人以实现个人目标的能力。此外，一个有政治技巧的人能够影响另一个人而不被发现(这是他或她高效的原因之一)。运用政治技巧的人会给他们交往的人留下信任感和真诚感。一个拥有高水平政治技巧的人必须了解他们所施加影响的组织文化，以便给他或她的目标留下印象。虽然一些研究人员认为政治行为是理解组织中发生的行为的关键方式，但其他人只是将其视为工作生活中必要的邪恶(Champoux, 2011)。政治行为侧重于使用权力来达到结果，可以被视为非官方和未经批准的行为(明茨伯格，1985)。与其他组织过程不同，政治行为涉及权力和影响力(Mayes & Allen, 1977)。此外，由于政治行为涉及使用权力来影响他人，因此经常会导致冲突。
（注1：关于政治心理学相关可以参考之前的文章系列。）
注2：以上数据来源于牛津研究百科全书
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