《如何打造一支高士气的团队》，基本原理来源于著名的美国公司盖洛普公司，他们有个重要的产品就是做美国的民意调研，比如总统选举之类，还有个重要产品是员工敬业度调查。
首先了解几个概念，区别下员工的分类
1、 敬业的员工
2、 从业的员工
3、 怠工的员工
敬业的员工：
心理上百分百投入工作，遇到问题总会找到解决问题的新途径，敬业员工的比例不会超过20%。
从业的员工：
占企业中大多数的员工，他们可能有能力有才华，但是从心里觉得跟公司没有强关联，只是打工的，满足领导的需求，完成任务就完事了。
对工作目标没有精益求精的追求。
怠工的员工：
身在曹营心在汉，充满了各种抱怨和不愉快，还会与身边的同事分享抱怨，这类员工在组织中大约占10%的比例，通常被称为害群之马。
我们举个例子，看看这三个员工从行为上存在哪些差异。
在超市中，你想买个柚子，但是超市太大，你不想浪费时间找，就问超市人员，柚子在哪里，一个说，你自己去找吧，这种就是第三类员工。
有的会说，您从这边往前，到头左拐，问题回答的很标准，但是没有让顾客有惊喜。这是从业员工。
还有一个超市人员会说，那您跟我这边走，她会把顾客带到卖柚子的地方，并且告诉顾客，这里就是，并且加一句：柚子是按照由上至下由生至熟排列的，如果您要买生一点的可以选上面的。
这名员工就是典型的敬业员工，超额完成了工作要求，获得了客户的满意和信任，也让客户对这家超市都有了好感。
高士气团队有哪些特点，满足哪些要求，才能让你的团队变成高士气的团队呢？
盖洛普公司从2000多个员工需求当中不断做筛选，最后得出基本结论，总结了12个问题，如果这些问题员工都满足了，那他成为敬业员工的几率会大大的增强。
员工敬业度Q12
第一、我知道我的工作要求
第二、我有做好我工作所需的材料和设备
第三、在工作中我每天都有机会做我擅长的事情，能发挥我所长
第四、在过去7天里，我因工作出色而受到表扬
第五、我觉得我的主管和同事关心我的个人情况
第六、工作单位有人鼓励我的发展
第七、在工作中，我觉得我的意见受到了重视
第八、公司的使命和目标让我觉得我的工作很重要
第九 、我的同事们致力于高质量的工作
第十、我在工作单位有个最要好的朋友
第十一、在过去的六个月内工作单位有人跟我谈及我的进度
第十二、过去一年里，我在工作中有学习和成长的机会。
要满足十二个需求，管理该做哪些行为和动作呢？
打造高士气团队的十大招数
一、设目标要结果
设定目标时符合SMART原则
S=具体，M=可衡量的，A=能达成的，R=和你工作岗位的任务相关的，t=有时间限制
比如我要减肥这个目标就不是合格的目标，不可衡量不具体，也没有时间限制，如何转化？我要在30天内体重减少2公斤。
一个好的管理者，给员工布置的任务一定会让员工清楚领导对自己的工作要求，希望达成的目标是什么，所以在交代工作时，千万别只是交代一个任务，而要说目标是什么。
设完目标一定要结果。很多管理者在布置工作时不是有一个很明确有结果的东西。比如只是跟大家说，大家想想下个月如何提高业绩噢！这就让大家无从下手，所以下达任务，转化成一个具体可得的结果，比如要求提交方案等。
如果是个长期的任务，就得拆解量化为每个月每个员工需要提交的结果。
二、 给资源
每个管理者交代给员工具体任务和目标后，需要在后方源源不断的提供资源，让他去冲锋陷阵，获得相应成功。
举个例子，有美工跟领导申请，要买个苹果电脑用来做设计
选择1：立刻买
选择2：不给买
选择3：如果你做到了什么，就给你买
很多管理者会选择第三者，这么贵的东西肯定要给他设定一点条件啊，不能说了就给买啊。
可标准答案是立刻给他买，巧妇难为无米之炊，作为管理者你要给他想方设法提供资源，不是想方设法控制人家的资源。
再讲个经典的故事。一家快餐店内人满为患，服务员都很忙。有个服务员在忙碌中从你旁边走过并且问，有人招呼你吗？你说，没有，他就帮你点餐了，你说要汉堡和可口可乐，他说，店里没有可口可乐，只有百事可乐，你说，那好吧，就来个柠檬汁吧。过了一会，他来了，还给你带来了一罐冰过的可口可乐。
你非常感动，就问，不是说没有吗？他说，是的，是在街角小店买的，你表示很惊讶，问谁付的钱，他说是他，一点小钱没关系，于是你心中充满了感激和信任，不过还有一个重要的疑问，你那么忙，哪有时间去买？小伙子说，不是我买的，我请我的经理去买的。
这个员工想方设法满足顾客的需求，但是他没有资源，他马上本能的想到经理，这就是一个经理应该给予员工的资源支持。
这里不仅包括硬资源还包括软资源，就是你在过去工作中所积累的信息和经验。
这里有个小技巧告诉大家。
在工作计划表和工作推进表中加一列，绕坑提示，每个员工做完每件事情后一定要写出这些绕坑提示，才是对工作一种很好的总结，这是所谓知识管理。
如果员工提出了不适当的资源，你要明确的拒绝，而且要告诉为什么，千万不能使用奖励的方式。一定要把资源和奖励分开。
三、发挥才干
才干的定义为贯穿始终，并能产生效益的思维感觉、行为模式。
一个员工要成为他所在的岗位上的专业领域的高手本质上需要四个条件的
1， 态度上想要做
2， 知识
3， 技能
4， 才干
是能不能干好这个事情的必备条件。
前三者都比较好理解，个人的才干该怎么判断呢？
我们可以通过学会五种性格，精准识人认人
行为风格测评把人分成五种才干
老虎型：目标性强的人
孔雀型：乐观派，太做梦，游说能力强
考拉型：沉稳，做事愿为他人着想，喜欢和谐的环境
猫头鹰型：做事精准，喜欢抓细节，做事有板有眼
变色龙型：在这五种之上，是随着环境变化发挥出不同特质。
管理者要按照个人的特点来安排工作
比如销售员就最好做老虎型加孔雀型的，目标明确还能言善辩。
做规划性的事情一定要找非猫头鹰型的人，能跳出更高的位置俯瞰全局。
做具体执行类的工作一定要找个大猫头鹰，擅长抠细节和追求完美。
要想让自己的团队中的人都能发挥所长，首先要识别在他们最擅长的才干在哪里，然后匹配出态度、知识和技能，这样这个人就能在自己的岗位上如鱼得水，获得很大的成功。
四、 关心下属。
员工在八小时外的生活问题可能会影响情绪，影响工作。
关心下属，帮助解决员工在生活中的各种问题，是个优秀的管理所该做的。
小技巧，找到团队中的消息灵通人士，可更好直接了解的情况。
五、 擅用表扬，让优秀的行为重复出现
对于一个菜鸟级的员工，可以先降低这个岗位的所要求的，然后他做到了，表扬和鼓励他，再慢慢提高标准。根据每个员工的能力一级级的作表扬，再不断的提高标准，引导员工优秀的行为重复出现。
如何表扬的四大步骤
说出表扬的行为，对团队的影响，说出这个人的优点最后给予鼓励。
表扬还有以下的方法：给予资源和培训，让他成为新员工的导师，邀请他列席公司的重要会议，请你的上级表扬他等。
六 、鼓励发展
在职场的员工，从根本上的需求无非两条：有前途和有钱图。
发展是员工最根本的需求。除了升官发财的方式外，还有其他的发展方式，比如给员工授权，比如让员工找到工作上的成就感，让员工找到自己工作中的不足，帮他补足，也是一种发展，让员工换新鲜的岗位，也是有价值的发展。让每个人的能力成长起来，都是发展。
七、 听取建议
中国有句老话，下军尽己之力，就是用自己的能力去做事情，中军尽人之力，就是用别人的能力去做事情，上军尽人之智，用别人的想法做事情。所以要听取大家的建议和意见。要想方设法营造出重视大家意见、发挥大家创意的氛围，让每个员工都积极起来。
听取意见时要认真，当面不要随便否定员工的建议，即使他的意见有多不靠谱，也要表现出尊重和鼓励。如果建议提出的合理，要想法在接下来的工作中想办法落实下去。
八、 画饼，让员工感受到工作价值
画饼其实并不是一个贬义词，是给员工描绘愿景，确定未来的发展方向是非常重要的。
尼采有句话叫“知道为何就可以忍受任何”，就是如果每个员工在每个平凡岗位上为什么这样做，他在整个公司发展道路上的价值时，他就可以忍受任何不合理和不合适。
举例：盖房子还是盖教堂，就是干活和做事业的区别。
所以，要经常画饼，力图在这艘大船航行前唤醒大家对大海的向往。
技巧：
公司做任何调整和变革前，先与内部员工做沟通，让员工第一时间知道公司要做什么变革，这样由于信息优越感，更容易拥护新的变革。
九、 让团队形成背靠背的信任，胜则举杯相庆，败则拼死相救
一个高士气的团队不仅仅取决于每个人是高士气的个体，还取决于这个团队所有的人凑在一起所体现的能力，他们应该充满了背靠背的信任。
这类团队有四个特点
1、 方向和目标一致
2、 无领导指挥下会自动协同
3、 相互补台不拆台
4、 胜则举杯相庆，败则拼死相救
如何做到以上四点？
1、 鼓励员工间成为好朋友
2、 内部信息要透明和平等（内部员工出现猜忌的原因）
3、 来说是非事便是是非人，不允许员工在背后告人黑状，如果一定要说法，可以当事人一起叫来说清楚。
十、获得学习和成长
不该给员工设一个宏伟的大目标，要把大目标切成小目标，小目标设定一个里程碑式的事件。
如何培养：注意127法则
10%取决于培训学习，20%取决于人际互动，有没有人手把手教他，70%取决于实践
所以不用只盯着那10%的培训，要多让老手帮助他，再经过不断的轮岗换岗培养，给他更有挑战的任务，通过实战完成70%的学习和成长。
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